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すべてのビジネスマンにとって、交渉力が重要な能力であることはいうまでもあり 顧客との交渉、仕入れ先との交渉、社内的な交渉など日々の業務は交渉の連続 ここではビジネスに必要な交渉力とは何か、交渉力を高めるポイントは何かにつ 交渉力向上について考えるためには、そもそも交渉とは何かについて確認す 私たちは交渉についてその重要性を認識していながらも、同時に「交渉とは強 しかしながら、交渉とは「物事に白黒決着をつけること」でもなければ「相手を 交渉とは、利害の異なる双方が歩み寄って、合意を形成し合いながらビジネス たとえば、売買交渉で売り手と買い手の提示する値段に大きな差があり、互い 時間と労力を浪費するだけです。 そこで相手を「敵」ではなく「パートナー」として認識して、妥協点を見いだしてい 交渉とは、自社のメリットのみを利己的に追求していくことではなく、お互いの 理想的な交渉とは互いの利益の総和を最大にすることです。 理想的な交渉を示すためによく取り上げられるのが、「オレンジの分配」という 【オレンジの分配】 ある姉妹が1つのオレンジを取り合っています。 たとえば、Aという商品の売買交渉が価格面で難航していても、実は買い手の 交渉では表面的な対立事項にのみとらわれるのではなく、双方の本当のニー 交渉者は次のような基本要件を備えている必要があります。 特に社外交渉において要件不足の社員に対応させることは、交渉の成果が期 すべての交渉は人と人との間で行われます。 そして、ビジネスにおける交渉は、社会人同士、特定の業界人同士で行われ 交渉に当たっては、少なくとも自社の社員が相手から「交渉者としてふさわし 服装がだらしなかったり、基本的な挨拶ができない人は相手にされません。 また、業界の慣習や専門用語がわからなければ話は進まないでしょう。 当たり前のことですが、会社の代表として交渉役を任せる以上、これらの点は ・挨拶、服装、身だしなみ、言葉遣い（敬語・丁寧語）などの基本的な ・自社の業務内容・業務プロセスなどを正確に理解している ・自社業界の商慣習・専門用語、業界がおかれている環境、競合動向 対人感受性とは相手の立場や心情を理解し、それに応じた自分の言動によっ 交渉が合意に向けた共同作業である以上、対人感受性は不可欠な要素とな 【ポイント】 ・自分と相手の双方のおかれている状況を客観的に認識できる ・相手の話を真摯に最後まで聞くことができる ・相手が話したくなるような相づちが打てる ・相手の発言の目的（伝えたい、共感してほしい、意見が聞きたいなど） ・話の内容だけではなく、話し方、表情などから情報を補足できる ・要点や全体の構成を整理して話すことができる ・自分が伝えたい情報（事実、考えなど）を相手に正確に伝えることができる ・相手が聞きやすい、聞きたいと思う話し方ができる 論理的思考とは、物事を「筋道を立てて考える」ということです。 交渉に当たっては、なぜ自分がこのような条件を提示するに至ったかを相手 提示内容に論拠が薄く、たんなる自分の「主張」に止まっている場合は、説得 また、実際の交渉の流れのなかで、双方が納得できる着地点を探る際には論 【ポイント】 ・物事を「客観的事実」、「推測」、「主張」に分けて考えることができる ・何かを主張するときには必ず「論拠」を示すようにする ・物事を「イメージ」ではなく、できるだけ「数字」で捉えようとする ・表面的な事象にとらわれずに、因果関係に沿って問題の本質を深掘り ・業務に取りかかる前には、その目的とゴール（達成すべき姿）を意識 ・何かを決定する前には、まずは複数の選択肢を設定して、比較検討 ・つねにメリット・デメリットの両面を意識している ・一見すると解決不能に思える制約条件についても、解決に向けた ・自分のおかれている状況や議論の流れについてつねに客観的に捉え ・目標未達成の場合には、なぜそうなったのかを自己分析し、改善に 交渉の目的は、ともに歩み寄って「双方の利益の最大化を実現すること」にあ むやみに攻撃的になったり、逆に相手の言いなりになっていては、よい交渉結 社員を交渉の場に送り込む際には、彼らが交渉について正しく理解している ここでは実際の交渉成功のために必要なポイントについて、 1．交渉準備 2．交渉中 3．交渉後 の3つに分けて紹介します。 なお、ここでは自社商品を先方に販売するための販売交渉を例として取り上げて 交渉の成否は準備段階で大半が決まるといっても過言ではありません。 交渉する本人にじっくりと考えさせるとともに、上司はきめ細かい指導を行うこ （１）「目的」と「ゴール」を明確にする 通常、ビジネスの交渉は1回で決着するものではありません。 これから何度か行う交渉によって、何をめざすのかが、交渉の「目的」です。 自社商品を販売する交渉では、最終的には「商品販売」が目的となります。 目的を設定する場合には、その妥当性についての確認が大切です。 たとえば、交渉先の信用状況が明らかに低下しているのに、高額の商品を 一方、「ゴール」とは次回の交渉終了時にどのような状態を実現すべきかと たとえば交渉全体のステップが、 ①担当者の理解を得る ②決裁権者の承認を得る ③契約書に合意してもらう となっている場合には、初回交渉のゴールは「①担当者の理解を得る」とい 交渉を行う前には必ず目的とゴールを確認しておくことが必要です。 たとえば、販売交渉においては、売り手にはこれ以上下げられない値引き 相手がそれを大幅に上回る値引きを迫ってきた場合には応じることはでき 一方ウォンツ要件とは、マスト要件以外にさらに獲得できたら好ましいとい 逆にいえば、マスト要件死守のためには、切り捨てても構わないという交渉 たとえば、値引率の下限をマスト要件にした場合には、「販売数量」、「支払 交渉を行う前にはマスト要件とウォンツ要件を明確に認識する必要があり ウォンツ要件をすべて通すことができても、マスト要件が死守できなけれ 交渉相手に関する情報を事前にできるだけ多く入手しておくことで、よりス 具体的には次のような情報が役に立つでしょう。 ・業界情報 ……市場、競合、新技術、他業種からの参入、法規制、業界慣習、 ・企業情報 ……経営理念、経営戦略、経営者、強み・弱み、主要事業・商品、 ・交渉相手の情報 ……経歴、年齢、社内でのキャリア、決裁範囲、責任範囲、主要 また、可能であれば取引先などからの生の情報を集めます。 自分が示す条件について、相手がどのような反応をするかを予測して、あ たとえば、こちらが希望する販売価格を提示した場合には、その根拠を求 自社商品の特徴や競合品に対するメリットなどを、具体的に、かつできるだ また、交渉が進んでくれば、「提案されている倍の数量を発注するから、も 想定問答を十分に行っておきましょう。 交渉中は、相手が今何を感じているか、どうしたいと考えているかなど、相手 （１）信頼関係を構築する 交渉のスタート段階では相手との信頼関係構築に努めます。 まずは相手が交渉の場についてくれたことに礼を述べることから始めます。 そして自分はこちら側の都合を押しつけるのではなく、双方が納得できる交 交渉は相手に先に話をさせて、こちらがそれに応える・質問するという流れ 相手に気持ちよく話をさせて、より多くの情報を引き出すためのポイントに ・相手の話を遮らない、最後まで聞く ・適切な「相づち」や「うなずき」を入れる ・特に重要な部分では相手の言葉を要約して繰り返す ・メモを取りながら聞く 相手の話を最後まで聞いたら、疑問点を質問します。 質問にはオープンクエスチョンとクローズドクエスチョンがあります。 相手が自由に答えられる質問。 例）御社は仕入れに当たって、どのような点を重視していますか？ イエスかノーの答えを求める質問。 例）商品Aと商品BではAのほうに関心をおもちですね？ 適切な質問によって、相手の本当のニーズを明らかにしていきましょう。 自分の考えを主張する際には、 ①明確な事実 ②自分の意見 ③提案・お願い の順で説明すると、説得力が増し合意を得やすくなります。 たとえば、自社商品の値上げをお願いする際には以下のような方法が考え ①明確な事実 世界的に原材料価格が高騰しており、弊社の材料仕入れ費も ②自分の意意見 社内でもさまざまなコストダウンを行っていますが、品質維持の ③提案・お願い 交渉で双方が歩み寄るということは、それぞれがマスト要件を死守しなが 交渉の過程で先方のマスト要件が見えてきたら、その点は了承したうえ たとえば、相手の値引率の要求が5％であり、それが自分のマスト要件の その点については私が上司に掛け合って何とかします」と、こちらが折れた これによって先方は「自分の主張が通った」（交渉に勝った）という満足感を そのうえで、「今回は特例ですので、支払い条件を通常よりも短期にしてく 気をよくしている相手がこれを認めてくれれば、自分はマスト要件に加えて このようにできるだけ相手に満足感を与えながら、自分にとって有利となる 交渉後には今回の交渉についての振り返りを行います。 最終的な交渉結果の善しあしだけではなく、準備段階も含めた交渉プロセス 交渉した本人による振り返りだけではなく、上司がきちんと指導することが大 また、交渉が「うまく行きすぎた場合」にも注意が必要です。 今回の交渉だけに限定して考えれば、大成功といえなくもありませんが、通常 相手が無理強いされたという不満をもち、それが「不信」につながるようであれ 交渉後の振り返りは、双方が十分に満足できたかどうかという視点から行うこ
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社員のキャリアプラン
| 社員のキャリアプラン |
■キャリアプラン作成の意義 すべての社長は、自社の社員が仕事・プライベートの両面で幸せな人生を送ってほし そして、「仕事」についてはできるだけ長く自社でその力を発揮してほしいとも願って キャリアプランとは、「仕事人としてどのように能力を高めていきたいか」、「どのよう キャリアプランを作成することで、社員は努力の方向性が定まり、自身の将来的な 多くの会社では社員にさまざまな形でキャリアプランを作成させていますが、形式的な 社員たちは「自分はこんな能力を高めたい」という漠然とした思いはもっています。 そもそも「そんな先のことなんかわからない」、とキャリアプランを作成すること自体が たしかに10年、20年先のことを今考えたところで、そのとおりに話が進むほうがむし 当然成長のスピードもまったく違ってくるでしょう。 そもそもビジネスマンの成長とは、現在所属している会社における「会社価値」基準 1．「会社価値」基準での成長 社内に限定した成長基準です。 本人の能力そのものの成長よりも、その会社で求められている役割に応えて 会社の考え方や慣習もそのまま身につけていく必要があります。 極端な表現をすれば「会社の型にはまっていくための成長」といえなくもありま 転職が当たり前の昨今では、社内での成長のみを前提としたキャリアプランは 活躍の場を社外にまで広げた成長基準です。 一人のビジネスマンとしてこうなりたいという夢の実現に向けた純粋な意味で 現在所属している会社はそのための修行の場ということになります。 社員は「この会社ではもう修行する意味がない」と感じれば転職や独立も選択 会社が社員にキャリアプラン作成を命じる場合、通常は（1）「会社価値基準で 仮に社員自身が（2）「市場価値基準での成長」を明確に描いていたとしても、 キャリアプラン上ではそれを取り繕って、「自社の経営幹部になりたい」と記入 その場合、会社はその目標をかなえるために、成長ステップのひとつとして人 これではキャリアプラン作成は社員と会社双方にとってむしろマイナスになっ 社員の側に立ったキャリアプランとは、現在所属している会社のなかでどのようなキャ つまり、「会社価値基準での成長」よりも「市場価値基準での成長」が優先されます。 会社として社員にどのようなキャリアを積んでほしいかという会社価値基準を示すこと そうすることで社員は「この会社は自分の人生について損得抜きで真剣に考えてくれ そんな会社から社員は簡単には離れません。社員のスタンスに立つことが、結果と 彼らの期待に応えるために必要な業務レベル・職場環境・社内ポジション・待遇などに キャリアプラン作成の本当の意義を社員・会社双方の立場からまとめると以下のよう ・現時点での自分のキャリア目標・成長ステップを「真剣に」考えて明確にする ・現在所属している会社の枠にとどまらず、「市場価値」に軸をおいたプランを 2．会社にとっての意義 ・社員が建前ではなく「本音」で考えているキャリアプランを知ることで、それを ・「会社のため」ではなく、あくまでも「社員自身のため」に作成してもらうとい ・上記のような取り組みによって優秀な社員流出の抑止を図る キャリアプラン作成の際には、まずは会社にとって将来的に必要となる人材像やそこ 社員はそれを踏まえたうえで自身の「市場価値」も考慮しながら本音のキャリアプラン まず、10年後の自分のめざすべき姿を描かせることから始め、その実現のための 作成には直属の上司がマンツーマンで指導します。 具体的には、以下の点を明確にします。 ・キャリアゴールとキャリアコース ・10年後の理想像と理由 ・その実現のために必要な知識・能力・経験とその度合い ・上記の必要条件と現状のギャップの整理 ・ギャップ解消の課題 ・5年後、3年後、1年後に到達しておくべきステップ ・今後1年間の詳細な計画、目標設定 ・会社に期待する支援事項 上司は部下が自分の作成したキャリアプランを読み返して、ワクワクしているか、本当 部下がワクワクしないキャリアプランであれば意味がありません。 十分に時間をかけて部下にとって本当に魅力のあるプランになるように継続して支援 そして、キャリアプランシートに落とし込みます。 自社の経営理念・ビジョン・戦略などを基に、将来的に必要となる人材像を明 たとえば、一般的なメーカーであれば、「設計」、「製造」、「営業」、「スタッフ これらの部門ごとに10年後に必要な部門トップの人材像を設定します。 当然ながら現在よりもハイレベルな人材が求められるでしょう。 また、将来「研究開発」などの新たな部門を設けるのであれば、その部門トップ これが会社価値基準のなかで社員たちがめざすべきゴールになります。 次にそれぞれの人材に必要な知識・能力・経験などについて定義していきます。 たとえば、製造部門のトップであれば、幅広い専門知識や技能、大規模な組 キャリアゴール実現に向けたモデルコースを設定します。 一貫して特定の関連部門での成長をめざす「プロフェッショナルコース」、さま どのようなモデルコースを設定するかはその会社の特性や社長の考え方次第 ライフプランとは社員の人生全般に関する設計のことです。 「何歳ぐらいで結締するか」、「子どもは何人欲しいか」、「趣味をどのように充実させ 社長のなかには「社員のプライベートな部分にまで会社が口出しするのは気がひける」 しかし、いうまでもなく会社が社員のライフプラン作成を奨励するのは、社員のプライ その目的は、仕事面だけではなく、社員の人生そのものを充実させることにあります。 キャリアプランとライフプランを切り離して考えることは不可能です。 住宅購入などでお金がたくさん必要になる時期には、それなりに出世していたいと また、女性は出産や育児などで、一時的に仕事を離れたり、短時間勤務が必要な 最近では男性でも長期の育児休暇を取得する人が増えています。 社会的にもワークライフバランス（「仕事」と「生活」の調和）の重要性は高まって ライフプランシートを作成してもらうことで、社員一人ひとりに対する支援策が立てやす ライフプランシートは毎年分の作成は必要ありません。 人生設計上、大きな節目を迎える年について、その状況を記入してもらうようにする。
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プロフェッショナル社員を育てる体制
| プロフェッショナル社員を育てる |
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使命感とは、私たちが何のためにこの世に存在し、何をもって世の中に貢献するかを一言 企業が利益を追求するためだけにあるのではないように、私たちも単にお金のためだけ そこにはお金では買えない働く喜びや働き甲斐がなければ、どんな仕事でも一生をかけて あなたが社内でどのような立場であっても、生きがいがあるはずです。 ・毎日が生きているという実感がある時 ・目標に向かって、一生懸命努力している時 ・社会頁献（人のため）になる仕事をする時 ・目標達成がかなえられた時 ・自分の存在を他人に認められた時 ・自分がこの世で必要な人間である主自覚した時 ・自分を必要とする人と出会い、愛し合える時 ・自由を感じる時 ・張り合いある仕事を持ち、元気に働くことが出来る時 人生において仕事の位置付けを示すとするならば、そのことを人生の「目的」とするか 食べるため、生きるため、遊ぶためのみであるならば、それは手段であり、つまりは 「プロとは仕事を人生の目的とする」のであって、私たちは改めて仕事を通じて自己の よい仕事をすることが、お客さまや仲間、会社（店）にとって役立ち、まわりまわって 仕事を通じてあなた自身の人間的魅力を増し、社会常職を備え、社会人としても成長して そのためにも、正しい物の見方・考え方（心根・価値観）を理解することが大切です。 多くの成功した会社（店）、人には共通点があります。 それは、まず目標を持っているということです。 それも具体的な目標を持つことが成功の基本なのです。 「光陰矢の如し」という言葉がありますが、私たちの人生は実に短いものなのです。 人に平等に与えられたもの、それは唯一「時間」ですが、1日24時間、睡眠時間を引いて 納得できる人生、豊かな人生、充実した人生…、誰もが願うことです。 しかし、仕事に入るきっかけは人さまざまですが、いったん仕事に入ったならば、その仕 お客さまの喜びがあなたの喜びになる、そんな仕事があなたの仕事です。 どんなにあなたが一生懸命やったつもりでも、残念ながらそれを評価するのは、第三者 お客さまは元来、「わがまま」な存在です。 決してあなたの思い通りになるとは限りません。 だからといって自分を抑えて、また店の方針、会社の考えを曲げてでもお客さまの言う それは、すでに「感心、感動」をお客さまがされているからこそできることなのです。 私たちは、「感謝される会社、喜ばれる会社」、あなたは「感謝されるスタッフ、喜ばれ 基本とはやらなければならないことであり、逆にやってはならないことはやらないこと、 私たちの仕事は、やるべきことをやり、やってはいけないことをしないことが重要な これは当たり前のことですが、非常に難しいことといえましょう。 少数精鋭で勝負する中小企業では、プロ意識が欠如している社員が数人混ざっている 自社（店）にとっての「プロ」とはどのような社員かを考え、社員のプロ意識を向上させ 本来会社は「プロ」の職業人の集合体であるはずです。 多くの社長は「成果を出せない社員」、「真剣さが足りない社員」に対して、「もっとプ しかし、この「もっとプロ意識をもて」という言葉は、叱咤する側もされる側も「もっと 社員が正しい「プロ意識」をもち続けるためには、プロ意識の定義を明らかにし、それを プロ意識の有無は、たんに「給料以上の売上を 自分自身が「任されている仕事に対して完全 社員のプロ意識のあり方が、自社の社会的な (1)自分に対して 自分自身が行っている仕事にプライドをもつことです。 具体的には、「任されている仕事に対して完全な当事者意識をもっていること」、 また、自分の将来を見据えて、「成長に向けた努力を継続していること」も重要 自分の現状とめざすべき将来を認識し、そのギャップを自ら解消していくことが必要 同僚に対しては健全なライバル意識をもち、互いに切礎琢磨していくことが求められ 苦しいときには励まし合ったり、逆に同僚に慢心がみられるときは厳しく指摘するこ また、チーム力を最大限に発揮するためには良好なコミュニケーションを心掛け、 社員には自分の所属する部門や会社全体を自らが主体となって、引っ張っていくと パレートの法則（2：8の法則）では、組織において２割の優秀な人財が収益の８割を 自分から進んで「8割」の側に入っている人は、会社に対するプロ意識を放棄してい プロ意識を養うためにも、組織人としてやらなければならない行動である基本動作の 社員の給料の源泉は買い手である顧客からの支払いです。 したがってプロであれば顧客に対して十分な満足を与えることが絶対条件です。 約束した納期や品質を厳守することはもちろん、プロである以上、顧客が何を求め 逆に、自分に与えられたノルマをこなすために、顧客の利益不在のまま、無理やり
自社の商品、サービスを買ってくれた顧客に満足感を与えることは当然として、プロ いまさらのことではありませんが、厳しい環境の中で生き残り、勝ち残っていくのは 「本物」だけです。 やらねばならないことを当たり前実践するのがプロですが、これができていない人も また、成果創出のためには何をしてもよいということでもありません。 トップはプロ意識の本当の意味、特に自社（店）にとってのプロ意識の意味を朝礼な プロ意識の骨子部分は経営理念などとともに唱和させるのも有効です。 社内の定例ミーティングなどで、各自がプロ意識に基づいた行動を取れているかを 社員のなかには与えられた短期的な数値目標に目を奪われるあまり、顧客に対し 直接的に顧客と接する機会のない管理部門の社員などは、管理業務を提供する自 自社の商品・サービスを購入してくれた顧客に満足感を与えることは当然として、 たとえば、省エネ家電は購入者に電気代節約という直接的なメリットがあるばかりで このように自分の仕事が社会全体にどのような影響を与えているのかを考えるのも また、仕事以外の場で反社会的な行為をしないというのも、最低限のプロ意識です。 いかに顧客や会社に多大な利益を与えている社員でも、飲酒運転などの法令違反 □経営理念、社長の考え方 自社の経営理念に、プロ意識に関する言葉 また、明文化はされていなくても、社長の頭
自分に対して：毎年の成長を実感できるように自己啓発を継続する 同僚に対して：成長を共に考えアドバイスする 組織・会社に対して：組織のビジネスモデルを理解し、改善提案する 顧客に対して：顧客ニーズの変化を捉え、いち早く対応する 社会に対して：自社の社会的役割を理解し、貢献拡大に努める
プロ意識を浸透させることは、社員の意識と行動を改革することであり、一朝一夕に進む また、プロ意識は自社にとって普遍的な原則であるにもかかわらず、業績好調時には
社長自身に必要なプロ意識について確認します。 社長は「経営のプロフェッショナル」であり続けなければなりません。 会社のあるべき姿を示すリーダーシップや、その実現に向けて全社を最適に運営するマネ 次代を担う人材育成（特に経営幹部の育成）なども社長の重要な役割です。 社長自身が自分の努力のあり方を確認するためにも、また、社員に自分の決意を示す意味
プロである以上、一定の成果を出すことは当然ですが、成果を出しさえすればプロと また、成果創出のためには何をしてもよいということでもありません。 プロ意識の本質は「仕事を通じて関係するすべての人に好影響を与え続けられるよう 社長はプロ意識の本当の意味、特に自社にとってのプロ意識の意味を朝礼などの場 プロ意識の骨子部分は経営理念などとともに唱和させるのも有効です。 また、社長自身が「社長のプロ意識」をどのように実践しているかについても説明しま
部内の定例ミーティングなどで、各自がプロ意識に基づいた行動を取れているかを 各メンバーが実際の業務のなかで、部門のプロ意識に沿った行動ができているか
日報のフォーマットに「プロ意識の実践」の報告欄を設けることで、自分の行動がプロ 反省点がある場合はその原因と明日からの改善策についても記入させます。 報告内容は些細なことでも構いません。 たとえば、若手営業マンにとっては「顧客企業の属する業界の業界紙を読んで理解を どの業界でも、プロとアマチュアの垣根が低くなってきているが、お客様からお金を 人材育成を側面から支えていくうえで重要なのが人事制度の整備です。 人事評価を適正に行うことは、人材育成を行ううえで社員のやる気を高めるために有効 社員一人ひとりの能力・個性を大切にし、育成に結びつけるための人事制度を整備し 総合的な能力が高ければいいというものではありません。 与えられた仕事で結果を出しているかどうか、それが問われているのです。 若手社員であっても中堅であっても、プロフェッショナル社員でなければ会社（組織） ・大きなアイディアをもつ ・言い訳をしない ・人の役に立つ を常に意識して取り組む必要があります。
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判断
