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保険代理店 法人化 採用計画・就業規則 |
就業規則は従業員数の規模(10名以下)であっても関係なく、経営において会社(店)、 そして、採用においても場当たり的で無計画な人の採用ではなく、計画に則った募集を 労働基準法の基準を下回らないことを条件に、労働条件や服務規律を文書化したもの 常時10名以上の従業員(正社員、パート・アルバイトなどを含む)がいる事業主は、 就業規則に記入する内容は、「絶対的必要記載事項」と「相対的必要記載事項」に区分 賃金に関する事項については給与規程として別に定めることが可能です。 周辺業務を派遣、パートなどが行うようになってきています。 法人代理店においても、委任型使用人を採用する例が増えてきており、、経営者と 人件費の効率化を図り、固定化を回避するために職務別に雇用形態を変えることが 例えば、前述したように周辺業務は派遣社員あるいはパートに任せ、基幹業務を正社員 なお、お客様に対するサービス提供の観点からパートタイマーやアルバイトを、正社員と 派遣法の改正により、対象業務が原則として自由化され、派遣社員の活用も顕著に そのため派遣社員に対しては正社員と同等以上の対応が求められます。 パート労働法、派遣法をはじめとする法律をクリアすることと、間違いのない雇用管理が 「パート社員だから」と安易に考え、ずさんな労務管理で済ませることは許されないと 「ヒト、モノ、カネ、情報」といった経営資源において必ず最初に言われる「ヒト」は 単に気が合うとか長い付き合いであるということで採用するのではなく、 その「ヒト」のレベルが代理店の競争力を決定すると言われており、 すでに代理店業が家業では通用しなくなってきていることは身をもって感じているで 代理店の内務事務の業務量が増加し、事務ミスの増加やきめ細やかなお客様ニーズ また、より良質な従業員採用に向けては、社会保険(労災・雇用・健康・年金)、就業規 1.人材採用の目的の確認
従業員採用に際しては、「何のためにどのような人材を採用するのか」といった採 (1)今回募集する職種・業務内容(内務専任スタッフ、損保担当、生保担当、 (2)なぜ、そのポジションに人材が必要なのか? (3)どんなタイプの人材がふさわしいのか? 従業員採用は家業から事業への転換の第一歩です。 新たな従業員を採用するには、時間、手間、コストが掛かる事を覚悟するとともに、 人を採用すれば、賃金の支払いや雇用の安定という、会社経営者として大きな責任 初めて従業員を採用する上では、相性はもちろん、一定以上の能力は必要ですが、 採用の目的が明確になったら、具体的な募集活動を始めるための採用計画を立 どんな人材が必要なのか? 採用計画を立てるには、以下の項目が基本となります。 次ステップの採用ルートの決定までを含め、各項目について内容が決定したら、 ○計画シート項目 ・何を強化するか(営業・内務事務など) ・何名採用するか ・いつまでに必要か ・採用する人材にどんな能力を求めるか ・雇用、派遣、パート、フルタイム? ・給与・待遇はどのようにするか ・募集コストをどれだけかけるか ・採用ルート・採用方法はどうするか
・親戚・知人得意先からの紹介 ・スカウト型 ・ハローワーク ・人材派遣会社 ・新聞広告 ・求人情報誌(有料、無料) ・就職・転職情報サイト ・自社ホームページ 採用する従業員に求める職務の質やレベルにより採用ルート・採用方法も異なり 当然のことながら、営業社員として営業経験のある人材を採用する場合と、内 専業代理店の場合、まずは、親戚・知人等からの紹介を求めるのが基本です。 人柄、経歴などが把握でき、ある程度間違いがない人材が求められます。 ただし、紹介の場合には、即求める人材に突き当たれるものではないため、常 また、営業社員を求める場合には、トップが自分の眼鏡にかなう人材を、お客様の
面接では、担当する面接者の個人の価値判断や庫の好み等、主観が付き物です。 採用する際には、いわゆる「会社との相性」が大きなポイントにはありますが、客 評価項目は求める職務ごとに重視する評価項目を挙げ、「面談内容確認シート」を これを基に面接を実施することによって、面接者の主観だけに頼らない評価を行 ・保険営業に役立つことはあったか(内務社員の場合は不要) <応募動機> ・職歴に空白期間がないか(内務社員の場合は不要) ・しっかりとした応募動機があるか ・家族の了承は得られているか ・自社を選んだ理由 ・保険代理業とはどういう仕事と思うか ・営業職、内務職を希望する理由は ・前職を退職した(する)理由 <適性> ・営業経験の有無(内務社員の場合は不要) ・今までに勤務した会社毎の経験年数 ・これまでの営業スタイル(内務社員の場合は不要) ・今までに苦労した経験 ・営業基盤や後援者はいるか(内務社員の場合は不要) ・お客様との電話対応に抵抗感はあるか ・お客様からの苦情やクレーム対応について ・自身の強みや弱み <待遇・入社条件> ・家族構成 ・勤務可能時間(営業社員の場合は不要) ・パソコンスキル ・前職での年収 ・身元保証人はいるか ・職務内容・報酬・会社方針などの理解度 <生活・人格> ・挨拶や礼儀をわきまえているか ・社員として相応しい身なりか ・明るい印象の持てる人物か ・誠実そうな印象か ・質問に的確な答えが返ってくるか 等
面接を行う場所は、事務所内の会議室や応接室が一般的です。 この時注意したいのが、応募者のプライバシーを守るためにも、面接中は面接者 面接者は複数で行うことをお勧めします。 応募者をリラックスさせるためにも、大人数での面接は避けるべきですが、複数の 短時間で応募者の能力を見極めることは簡単ではありませんが、限られた時間の これに応募者の答えを書き込み、面接時の態度や表情も記入します。 面接は常に笑顔を心がけましょう。 面接は応募者に自分の会社を売込む作業でもあります。 応募者は顧客であることを忘れずに、いきなり難しい質問はせず、面接者自身か <入社時に取り付ける書類> ・身上事項申請書 ・給与振込依頼書 ・労働契約書2部(1部は本人控え) ・身元保証書(保証人1〜2名、印鑑証明添付) ・誓約書 ・法令遵守に関する誓約書および個人情報の取扱いに関する誓約書兼同意書 ・健康保険・厚生年金保険 被扶養者資格取得届 ・健康保険被扶養者(異動)届 ・雇用保険被保険者資格取得届 ・給与取得者の扶養控除等(異動)申告書 ・届書(年金手帳、基礎年金番号通知書、雇用保険者証添付) ・源泉徴収票(前職が給与所得者)
合併などにより組織化を目指す例も増えていますが、単なる数合わせや基準達成が 今日に至るまで、多くの合併が行われてきましたが、顧客サービスの充実を目的とした 少人数であっても組織に仕組みをつくることで、1人で2〜3人分の力を発揮することが 採用後の教育・訓練を継続していくことが組織力となり、同業他社(店)との圧倒的な 今までのやり方を変えることは困難を要するでしょうが、やれば必ず結果として表れ 「改革とは、それを具体的に不動の決心、覚悟として確立しないと始まらない」そして 「採用」は、「求める人材像」に近づくための一つの手段であり、プロセスでもあり 採用前に検討される人員計画や採用後に実施される教育などと連動させ、実施するこ 人材育成のスタートは社会人・組織人としての基本動作を習得することからです。 男女雇用機会均等法の改正により男女別の採用はできないこと、労基法の改正により 「○○社のことは私にしかわからない」とか「△△さんは私でなければ、聞く耳をもた それは、苦労して関係を築いたお客様であることと、長期的に親身に対応していかなけ それでは、担当替えに関して経営者はどのような対応をすればよいのでしょうか。 このようなケースでは、お互いの能力や実績を認め合った状態ですので、担当替 ただし、個人業績の明確化とその処遇をきちんと行う人事制度がきちんと整備さ また、お互いのノウハウが標準化され、共有化される仕組み、代替性の確保、な この場合は、少しづつ担当エリアを区分していく、あるいは2人制による ソフトラ 互いの能力を充分把握した上で担当替えを行わないと、営業という職種の性質上、 ハードランディングをするのであれば、組織業績を個人の処遇に明確に反映させ、 競争の時代に勝ち残り、お客様から選ばれる代理店になるためには、お客様のニー また、生損保併売を効率的に推進する意味でも、外勤者・内勤者の業務が適切に分 教育・訓練は、現在を含め次世代の「人財」づくり 中でも、業務手順などのマニュアルの整備は、代理店業務をマスターするための基本的 現場での教育・訓練は、代理店としての基本体制がきちんと整っていないと、 したがって、指導者だけに任せるのではなく、 実務で身に付けた知識や能力は、時には断片的なものであるケースがあります。 ロープレ・研修は、それらの知識や技術を体系づけて深め、足りないものを補いながら このように、ロープレ・研修の真の目的は、上記のように知識や技術を体系づけて思 代理店では、なかなか社内で研修を行うことは難しいと言えます。 外部講師(コンサルタント)、いろいろなところで実施する講習会、研修会などに積極 教育効果を最大化させるためにも、従業員を研修に参加させたら、必ず報告書を提 そして、他の従業員の前で発表する機会を与え、研修内容のフィードバックと共有化 社会・経済環境の動きが速くなっていて、すぐに技術やノウハウが陳腐化していきます。 会社として自己啓発を支援する第一歩は、上記のような認識と危機感を従業員に共 しかし、時間やお金は工夫して生み出すものです。 やる気さえあれば、勉強はできる時代です。 やる気のある従業員に対しては、組織としても徹底的にバックアップをしてあげるこ 家業から事業への転換は緊急課題です。 |
静岡県静岡市のビジネス・ソリューション㈱です。
静岡・愛知県内、東京周辺を中心に中小規模企業の問題解決支援としてマーケティング・業務改善・リスクマネジメント
企業運営に欠かせない3つの仕組みづくりを支援いたします。
経営者にとって重要課題は会社をつぶさないことです。
しかし、毎年1万件以上の中小企業が倒産に見舞われています。
「知っていれば」「対策を講じていれば」倒産せずに済んだはずの企業が数
多くあったことを、私どもは見聞きしております。
少しでも多くの企業が、このような危機に見舞われず、最悪の事態を招く
ことのないよう、私ども専門家集団は事業運営に欠かすことのできない
マーケティング、業務改善、リスクマネジメントについて全力投球で支援
してまいります。
対応エリア | 静岡・愛知県内、東京周辺 |
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