〒422-8067 静岡県静岡市駿河区南町2-26-501
代理店業にとって、今後ますますチーム体制の構築が急務となってきます。 顧客の大切な財産(保険)を預かる立場を認識しなければなりません。業務の これを一人でやっていくことは不可能です。 最近、合併が活発化していますが、多くが手数料率の維持・手数料アップを目的 これでは合併効果など期待できず、逆にデメリット効果の方が大となりかねま ●合併のデメリット 合併の目的は組織化により顧客サービスの充実を図ることです。 損保代理店が家業から事業に改革していくには合併は緊急課題であり、我流に 合併を検討する際には、経営に対して自身と同じ価値観を持つ相手を選ぶことが また、合併前のミーティングでは、合併を通じてどのようなメリットを期待するの 大切なことは、「自分の顧客」から「自社(店)の顧客」へと意識を変えるように また、各人が新設代理店(会社)における役割に徹すること、営業戦略を策定し、 ・事故時の適切なアドバイス あなたの代理店経営において、上記のことが確実に履行されているでしょうか? もし履行していない場合、お客様はあなたにどんな不満を持つのでしょう? 個人商店から組織(チーム)に移行(合併)することには大変な労力が必要となり 個人代理店の多くに見られる「オレが、オレが」がであっては合併はうまくい 合併前に以下の詳細な運営ルールをつくることが求められます。 個人商店で業務すべてをこなしていることにあるのです。 保険業界を取り巻く環境の変化は、今までのような代理店のやり方・考えを否定 合併前の準備の確立が合併の成否を分けます。 合併してからといった事後対応は絶対避けるべきです。 計画を立て十分な準備期間をおくことをお勧めします。 言い換えるならばCS(顧客満足)です。 今までの売る側の視点に立った顧客満足の発想からお客様視点に立った顧客 顧客満足度を高めていくには仕組みと適正な人数(スタッフ)の存在が欠か 合併の最優先目的は顧客満足の向上にあります。 その好結果が継続した増収となります。 そのためにも、顧客満足の実現には「顧客対応力強化」のための ・内務スタッフの活用、強化 ・タイムリーな情報提供 ・業務の標準(マニュアル)化 が、重要となります。 ② 営業社員同士の幅広い情報交換が可能となることで、顧客に対して ③ 営業社員が取組事例を相互交換することで、不得意分野を補完する ② 情報の共有化を図ることで、担当者が不在でも的確な対応が可能と ② 営業活動地区を担当別に設定することで、同一地区での営業活動の ③ 内務処理を統一することで、時間と経費の削減が可能となる。 ② 従業員が複数体制となることで、事業の継続性が確保できる。 ③ 営業社員が複数体制となることで、幅広い世代の顧客層へ対応が可 ② 高レベルの業務力を目指すことで、更なる手数料メリットが享受でき ③ 代理店経営の基盤が確保されることで、最終的には、増収へつなが ② 従業員が複数となることより、責任の所在が不明確となることがる。 ③ 地区ごと、顧客ごとに担当分けすることが上手くいかない場合、余計 ② スムーズなバックアップ体制がなければ、組織としての信頼を逆に損 ③ 特定の人しか処理できない業務プロセスを作ると、事故発生時等に ② 急激な規模拡大は収益性や財務安定性に悪影響を及ぼすこともあ ② 合併前の個人の勘・経験に頼ったやり方を続けることは組織化を図る あなたが保険を事業として位置づけていくつもりならば、今すぐ行動に移さなければ それは、合併・事業(法人)化です。 家業から事業に改革していくには我流は厳禁である。 今までのマンパワーから合併・事業化による仕組みをつくることで、チーム力が活き、 これは自身で法人化しようと、合併であっても同じである。 「事業化対策のための合併手順書」について 組織体制の整備をしていく上で、欠かすことのできない「人材」の採用は代理店事業 業界における環境は今後ますます厳しくなることは確かであり、損保代理店の中で 事業化のための組織体制の構築です。 そのためにも、チームづくりに欠かせない「ジンザイ」採用には計画的にステップを 雇用元(その企業との雇用関係の有無)、契約期間(期間の定めの有無)、労働 正社員 委任型使用人 採用において最も重要なことは、求める人材像を明確にしておくことです。 それは、経営理念や経営方針などに描かれた代理店の将来の姿に則したものでな 正社員として採用するだけでなく、職務によっては委任型使用人や派遣社員を 採用後にその人材を活かすために、職場環境や教育体制をきちんと整備しておく 人材確保には色々な方法がありますが、大切なのは限られた予算の中で職種や雇 代理店の場合、(1)知人や同業者、客先による紹介や(2)吸収合併、(3) その他 「こんなはずじゃなかった」ということにならないように、事前に明確な労働条件 雇用形態の変更に伴う手続きは、労働者との雇用関係の有無によって大きく変わ 雇用関係のあるアルバイト・パートや嘱託社員については、雇用保険や社会保険 一方、雇用関係のない委任型使用人については、正社員に転換する場合、雇用 基本的には、使用者は合理的かつ論理的な理由が存在しなければ解雇はでき むやみな解雇は「解雇権の濫用」とみなされ無効となります。 原則として最低30日前に「解雇予告」をしなければいけません。 「解雇制限」が適用されて解雇できない場合があります。 また、労働者の国籍や信条、社会的身分や性別などを理由として解雇することも 採用における基本的考え、手法、手順を分かりやすく解説した採用マニュアルを 「従業員採用の手引書」について 賃金を策定する環境は代理店合併時に多く発生すると思います。 代理店合併は事業を拡大し、さらに飛躍を遂げるための有効な手段となり得る一 個人の力から、メンバーが力をあわせ事業拡大を図ろうとする組織の力に高めてこ 賃金の策定は検討事項で最も慎重な配慮を求められます。 固定制にするのか歩合制を取り入れるのか、皆に公平感のある方式を採用する必 収支計画を含め、シミュレーションを加えながら慎重に検討を進めなくてはなり また、大型化を図るためには、資金を計画的にプールしていくことが必要です。 給与制度は、従業員に対して支給する給与の決定方法や支払時期などを定めた 給与は、生活保障、企業への貢献度、労働市場価値の考え方を中心に、年齢給や これらの決定における考え方は、経営理念や人材ビジョン、事業特性、規模などに また、どのような結果をどの給与要素に反映させるのかといった処遇の対象や、反映 給与制度を定める際には、「経営」、「時代の流れ」、「労働基準法」の3つの視点を 「経営」の視点から“総人件費管理”、“人件費の変動費化”、「時代の流れ」から 大切なことは、自店にあった給与制度を定めることです。 月例給与と賞与のどちらをどのくらい業績によって変動させるか、または保障給与と 月例給与と賞与の配分の決定の際は、社会保険料の扱いや管理の手間、業界水 準や慣習などを考慮することです。 月例給与も歩合給や業績給といった形で一部変動させ、人件費の固定化を回避 最低賃金は都道府県別に決定されています。 対象となる賃金は、臨時の賃金、1ヶ月を超える期間を対象とする賃金(賞与など)、 パートやアルバイトを含む全ての労働者を対象としていますが、精神や身体の障害 源泉徴収には、所得税の源泉徴収と地方税の特別徴収があります。 雇用主が従業員の給与から天引きして徴収し、税務署や市区町村へ納付します。 年末調整で、1年間の従業員の給与に基づいて正確な税額を算出し、実際に納め 余計な加算税や延滞税を課税されないように、納付は遅れないこと、そして師走の 合併時における賃金の策定は資金繰りを考慮した制度を作り上げないと、 ・対価として十分な給与が得られない ・予想していた給与が得られない ・合併以前より手取り額が減少してしまった ・事務量だけが増大してしまった などの不満だけが先行し、最悪の事態を招きかねません。 経営計画の策定 お客様のあなたに対する要望や期待は今までとは比べようがないほど多様化して 新規のお客様獲得、既存のお客様への多種目販売、また既存のお客様の流出防止 そのようなお客様からの要望に応えていくために、本格的に組織化された「事業型代 「事業型代理店」は、法人化、専用事務所の開設、内務スタッフの採用など、形式的な それまでの「家業型代理店」から「事業型代理店」への脱却を図り、目指すべき方向 そして、それを実現するために重要なのが、「経営計画の策定」なのです。 「経営計画の策定」について
人事・労務は経営の要といいます。 「企業は人なり、リスクも人なり」といわれるように、社内で発生する問題の80% 社内における各種規定を作成する上で、会社防衛を含めた規程作りが必要となり 賃金に関する事項で、労働基準法で必ず定めなければならない事項として以下の ただし、就業規則が膨大になりすぎる場合には、就業規則の本則で「賃金については 特に賃金は従業員の生活に直接影響を及ぼし、不満や労働力意欲の低下につなが 就業規則あるいは給与規程に必ず記入する4項目 ◎賃金の決定及び計算方法 ◎賃金の支払方法 ◎賃金の締切及び支払時期 ◎昇給に関する事項 評価には、売上など数値で測られる短期的な貢献度を評価する「業績評価」と長期 人事考課における評価の対象は「能力」や「意欲・態度」などが中心となります。 代理店における評価については、総人件費管理の視点と明確な職務区分が可能な 考課の際のポイントは、従業員へのフィードバックを行うルールを設けること、評価 社会保険には健康保険と厚生年金保険、労働保険には労災保険と雇用保険があり 健康保険は、被保険者が業務あるいは通勤以外の事由で病気、ケガ、休業、出産、 一方、業務上や通勤途上での病気やケガであれば労災保険が給付されます。 厚生年金保険は、老齢、障害、死亡などの保険事故遭遇したときに年金給付を中心 雇用保険は従業員が失業した場合に必要な給付を行います。 くどいようですが、今あなたが早急に推進すべき課題は事業化であり組織化です。 独自で作成することも一考ですが、時間とコストを考えると外部の専門家に依頼する |
対応エリア | 静岡・愛知県内、東京周辺 |
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