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経営幹部(管理者)のための職務分担 |
1.「わかっていないな」とぼやく前に 社員が各自の役割を認識できていること。 「我が社の課題はこれだ!」と誰もが認識しているのに、いつまで経っても解 すなわち、経営者と幹部や幹部同士の間でも認識のギャップがあるのではな このようなとき、各幹部間、あるいは幹部と経営者の間の認識のギャップを調 1.ジョブ・アナリシス・システム実施のステップ 「ジョブ・アナリシス・システム」によって職務分担表を作成することが最も効果 ・新たな業務に取り組むとき です。 関係者全員が互いの役割分担について考えることを通じて、組織内のコミュニ 職務分担表の効用 ・幹部間の役割分担が曖昧で、現在進捗が遅い業務の活性化が図れる ・新しく決定した施策のスムーズな実現が期待できる ・つねに業務にあたる際に関係者各人の役割分担を明確にしようとする まず、経営者が「職務分担についての認識を一致させる必要がある」と考える ここであまりたくさんの事柄を書き出しても、また、あまり多くの関係者をリスト まずは、「これこそ経営陣・経営幹部の仕事」という業務だけをとりあげ、それ いよいよ調査の開始です。 アンケートを回収した後、調査票と同じフォーマットを用意し、すべての回答の 作業が終了したら、次の3点をチェックします。 ・各業務ごとに業務遂行責任者が存在しているか ・1つの業務について「自分が業務遂行責任者」と ・承認を与えるとした人が同じ業務に2人以上いないか *分析表では、 たとえば、縦軸の「営業部長」の列には営業部長本人のアンケート回答を 分析例の表でみると、誰も「自分が遂行責任者(記号:B)だ」と考えていない業 これでは業務が先に進むはずがありません。 また、この例では見られませんが、自分が責任者と認識する人が1つの業務 そこで、このときに、問題の発見されたそれぞれの業務について、誰が遂行責 同様に、「承認を与える」と考えている人が複数いる業務についても検討・調整 すべての業務について遂行責任者が決まったら、他の幹部はそれぞれの遂 この点で認識のギャップがあると、また全体の動きがぎくしゃくしてしまうので、 まず、再度新しいフォーマットを用意し、記入欄に線を引いて上段と下段に分 ・遂行責任者の考える「他の各幹部の役割」を上の段に ・各幹部の認識している「自分の役割」を下の段に 記入していきます(事例では、「生産計画の策定…」の行については、遂行責 次に、それぞれの欄の上段と下段を比較するわけです。 事例では生産部長は開発部長に「C:限定責任」を負ってほしいと思っている このようにして、ブレーンストーミング形式の討議で各々の役割を話し合い、調 これが「職務分担表」です。 これを用いることで、各人が自分の役割を明確に自覚し、また、お互いにどん |
対応エリア | 静岡・愛知県内、東京周辺 |
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