人材の採用と雇用形態


  ■人材の採用

   採用において最も重要なことは、求める人材像を明確にしておくことです。

   それは、経営理念や経営方針などに描かれた代理店の将来の姿に則したもので
   なければならない。

   正社員として採用するだけでなく、職務によっては委任型使用人や派遣社員を活
   用するなど雇用形態をいろいろ変えることで人件費負担を軽減できます。

   採用後にその人材を活かすために、職場環境や教育体制をきちんと整備しておく
   ことが必要です。


  □入り口(採用)が自店の盛衰を決める

    「ヒト、モノ、カネ、情報」といった経営資源の順列において必ず最初に言われる
   「ヒト」は最も重要な資源です。

   近年では、「ヒト」を「資源(=人材)」ではなく「資産(=人財)」として捉える
   傾向に
あります。

   単に気が合うとか長い付き合いであるということで採用するのではなく、自店の経
   営戦略やビジョン達成に照らしてふさわしい人材を登用することです。

   その「ヒト」のレベルが代理店の競争力を決定すると言われており、代理店経営
   の盛衰は採用に掛かっていると言っても過言ではありません。


  □人材から人財へ

    「採用」は、「求める人材像」に近づくための一つの手段であり、プロセスでもあり
   ます。

   採用前に検討される人員計画や採用後に実施される教育などと連動させて考え
   て実施することによって「人材」を「人財」に変えることができます。

  □その他留意点

    男女雇用機会均等法の改正により男女別の採用はできないこと、労基法の改正
   により採用後のトラブルを防止するために主な労働条件を文書で明示することな
   ど、労働者に対する保護も強化されています。

  ■正社員と嘱託社員

   雇用形態は、雇用元(その企業との雇用関係の有無)、契約期間(期間の定めの
   有無)、労働時間(フルタイム・パートタイム)別に分類されます。

   正社員は人材確保の観点で安定性が高い一方、業績が悪い時などやむを得な
   い状況の際に解雇がしづらいなどのデメリットがあります。

   委任型使用人は正社員に比べて人件費負担を軽減できるメリットがありますが、
   営業ノウハウを自店で蓄積しにくいなどのデメリットがあります。

  □非正規社員の活躍範囲の拡大

    最近は、派遣社員などの非正規社員の活躍範囲が拡大しています。

   この要因には、
    (1)不況・低成長により人件費抑制が急務となった。

    (2)OA機器の発達により事務作業が減少し、忙しい時だけ頼める派遣社員
      などが重宝されるようになった。

      OA機器により作業が単純化・標準化し、外部の人間に頼みやすくなった。

    (3)派遣会社の成長により、派遣社員の質が向上した。

   などの要因で、周辺業務を派遣、パートなどが行うようになったことが背景となっ
   ています。

   代理店においても、委任型使用人を採用する例が増えてきています。

   これは上記に加え、環境変化によるものですが、経営者としては(経営理念の共
   有を前提として)メリ・デメをしっかり把握し、要員効率・要員計画を考えていくこと
   が重要となります

  □職務別・目的別雇用形態で徹底的に効率化を図る

    人件費の効率化を図り、固定化を回避するために職務別に雇用形態を変えるこ
   とが考えられます。

   例えば、前述のように周辺業務は派遣社員あるいはパートに任せ、基幹業務を
   正社員が担うケースが一般的です。

   また、将来の幹部候補として能力の高い労働者は正社員として確保し、それ以外
   の人材は経営環境の変化に応じて増減できるように派遣にするなど流動性を確
   保しておくなど、メリハリをつけることも大切です。

   なお、お客様に対するサービス提供の観点からパートタイマーやアルバイトを、正
   社員と同様の仕事がこなせるようにきちんと教育し、補助的な仕事からの脱皮を
   図ったりするなど、育成・品質向上の努力も重要となります。

  □代理店側の心構え

    派遣法の改正により、対象業務が原則として自由化され、派遣社員の活用も顕
   著に増えていますが、一方で労働者保護も強化されています。

   そのため派遣社員に対しては正社員と同等以上の接し方が求められます。

   パート労働法、派遣法をはじめとする法律をクリアすることと、間違いのない雇用
   管理が求められます。

   「パート社員だから」と軽視したり、ずさんな労務管理で済ませることは許されない
   と認識すべきです。

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