労務リスクと労務管理 

　　会社にとってヒトはリスクではあるが、絶対必要な存在でもあるのです。

　　この矛盾と付き合っていくためには各種規定の周知徹底と運用がベースとなります。

　　企業リスクの８０％以上が人に関わるものです。

　　会社の規模に関わらず、一人でも従業員がいる限り労務問題は存在します。

　　労務リスクが顕在化した場合、それが企業経営に与える影響は甚大なものとなります。

　　そのため企業は、これらの労務リスクを可能な限り低減していくことが必要であり、その
    ための取り組みが「労務管理（リスク対策）」です。

　　しかし、いざ労務管理に取り組もうとしても、なかなか組織に定着していかないのが実情
　　です。

　　人が人を管理する労務管理では、管理者や部下の性格や就業意識などといった属人的
　　な要素が、その運用に多大な影響を及ぼす面があるからです。

　　企業の労務管理方針とは異なるイレギュラーな運用が
　　管理者の独断で行われ、そこから労務リスクが発生す
　　ることがあります。 

　　例えば、「仕事なのだから、多少の残業は当然のこ　
　　とである」と考える管理者は、「自分の部下に多少の
　　残業をさせても問題ない」として、企業が定める基準
　　よりも長時間の残業を命じることがあります。

　　こうした残業命令を労働契約に関する権利意識が
　　強い部下が受けたなら、労働契約の際に示された
　　よりも長時間に及ぶ残業命令に不満を感じること
　　でしょう。

　　また、そうした残業命令が繰り返されることで部下の
　　不満は限界に達し、最終的には「不当な残業命令を
　　繰り返し受けた」として、都道府県労働局などに相談
　　するかもしれません。

　　このように、属人的な要素の影響を受ける点が労務管理の根本的な問題です。

　　■リスクコントロールの前に

　　　様々な会社規程は、制定当初は自社の企業防衛や円滑な業務遂行などの目的のため
　　　に作られます。

　　　しかし、それらは時に法令順守を体裁的に取り繕った、場あたり的な規定の可能性も
　　　あるのです。

　　　建前（規定）と本音（現実の運用）のギャップに、あまりにも乖離があると、その規定は
　　　無い方が良い場合もあります。

　　　なぜなら、現実的には建前と本音がイコールになるケースは極めて稀であることから、
　　　殆どの規定にはあらゆるリスクが潜んでいると言わざるを得ないのです。

　　　従って、どのような規定であれ、制定する際には、そのギャップをどこまで理解して
　　　いるか、言い換えれば、例えば“法令は白”であるが、“自社の運用はグレー”である
　　　ことをきちんと理解しているかが重要となります。

　　　特に労務においては規定の対象者はヒトであり、運用するのもヒトであることです。  　

　　　規定を絶対的なものとして『完璧』にリスクコントロールすることは、不可能な分野なの
　　　です。

　　　労務リスク対策には規程の整備を含め、業務改善による正しい業務のあり方、そ
　　　れを実践していくための業務の標準化か欠かせない。

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　　■労務リスクとは

　　　労務リスクを洗い出す過程の作業の一つに、就業規則の分析が挙げられます。

　　　就業規則も書籍や他社の規定を会社名だけ書き換えコピーしたものから、オーダー
　　　メイドのものまで多種多様です。

　　　ご承知のとおり、どのような規定でも運用次第では逆に自社の首を絞めることになりかね
　　　ません。

　　　例えば、残業代の計算方法から支給基準まで事細かに記載してもサービス残業が慣例化
　　　していれば、いつか必ず痛い目を見ることになってしまいます。

　　　過去には、大手消費者金融会社が2年分の未払残業代を数十億円かけて清算した
　　　事件や、福利厚生の一環で有給休暇を1 時間単位で分割して取得できる制度を導入
　　　したら遅刻早退が増え、勤勉な人間までモチベーションが低下したなどという本末転倒
　　　な事例などもあるのです。　

　　　会社は労務管理の中で、様々なアメとムチを使い分ける必要があります。

　　　このバランスが非常に難しく、まさに従業員の教育の基本であり、企業利益に直結する
　　　部分でもあるのです。  　

　　　多くの会社がこの分野をおろそかにしています。

　　　適度なバランスが保たれて組織がうまく機能している会社は団結力（モチベーション）
　　　が増し、競争力が高まるのです。

　　　この労力を最優先課題のひとつと考え、真剣に取り組むかどうかが企業繁栄の分岐点
　　　となります。

　　■労務管理の基本

　　　中小企業における実際の労務管理は、人間関係の延長線上でしかなく、どちらかと
　　　いえば「感覚」に頼っていたケースが多く見受けられます。

　　　もちろん、経営者・リーダーが持っている「感覚」はとても大事であり、多くの問題が、
　　　経営者の経験や日頃の良好な人間関係によって解決されているのも事実です。

　　　このような「感覚」による労務管理が、経営者側と従業員との間に「阿吽の呼吸」「家
　　　族」「仲間」といった関係を作り上げ、事業発展に向かうー体感が生まれていたのです。

　　　ところが、最近は従業員側に「コンプライアンス、雇用契約」といった意識が強くなり、
　　　経営者の勉強不足や、ついていけないといった理由で、問題を処理しきれないことが
　　　多くなっています。

　　　例えば、かつては従業員のためによかれと思って臨時に行っていた昇給に対して、
　　　従業員が権利としての主張を始めたり、「暗黙の了解」による休日出勤や残業に対して、
　　　従業員が割増賃金を請求してきたり、といったことが起こっています。

　　□従業員を雇うルールと責任　　　

　　　1．給料（賃金）の支払い

　　　　当たり前のことのようですが、実は意外とできていない会社が多くあります。

　　　　給料の額そのものには特に決まりはありません（最低賃金の決まりはありますが）。

　　　　ところが、給料の払い方、計算方法は法律できちんと決まっているのです。

　　　　この決まりを「労働基準法　賃金支払い5原則」といい、次のものをいいます。

　　　　　①通貨払いの原則（円建てで）

　　　　　②直接払いの原則（本人以外への支払いは認められない。例外：妻・子等）

　　　　　③全額払いの原則（残業代の不払いは違反）

　　　　　④毎月1回以上払いの原則（日払い、過払いは該当しない）

　　　　　⑤一定期日払いの原則（例外：臨時支払の賃金、賞与その他これに準ずるもの）

　　　２．安全・安心な職場環境の整備

　　　　作業事故の防止に限らず、長時間労働、特定個人に過重な負荷がかかるような
　　　　仕事の与え方、メンタルヘルスなど、体だけでなく心の健康を守ることも重要になっ
　　　　てきています。

　　　３．就業

　　　　一度従業員を雇うと、簡単に辞めてもらうことはできません。

　　　　最低でも、従業員が納待できるような理由がなければ解雇できないと考えてください。

　　　４．書類の整備

　　　　労働基準法では、「労働者名簿」「賃金台帳」「出勤簿」の3種類の書類を作成し、
　　　　最後に記入してから3年間保管することが義務付けられています。

　　　　このほかにも、入社時に渡す「労働条件通知書」、退職時に従業員から請求があっ
　　　　た場合に渡す「退職事由証明書」、従業員が10人以上になった場合に作成する「就
　　　　業規則」などが必要です。

　　　５．公的保険の加入

　　　　公的保険に関しては、福利厚生の一環で「入ってやっている」感覚の経営者がたま
　　　　にいますが、公的保険である、「労災保険、雇用保険、健康保険、厚生年金保険」
　　　　は加入が義務となっています。

　　　　最近は従業員が退職後に雇用保険加入を請求したり、毎年本人に送付される
　　　　「ねんきん定期便」によって、加入意識を持ったりするようになってきています。

　　　　さらに、社会保険料の強制徴収に関しては国税庁が行うなど、今まで通りというわけ
　　　　にはいかない流れになっています。

　　　
　　■労務管理のポイント

　　　労務管理を取り巻く法令は非常に多く数十種類存在します。

　　　会社はそれら法令の網にがんじがらめにされており、賢い労働者は会社を訴えようと
　　　思ったらどんな角度からでも間違いなく要所を突く事ができるのです。

　　　訴訟にならない会社と言うのは必ずしも労務管理が適正なのではなく、単に運が良い
　　　だけと言ったほうがよいでしょう。

　　　では労務管理はどうすればいいのか。

　　　本来圧倒的なカリスマ経営者が存在すれば規定などいらないのですが、人事異動を
　　　伴う組織では、やはり運用者が誰になっても決してプレない規定が必要とされます。

　　　その規定はアメとムチのバランスを適度に保ち、ヒトも会社もお互いが成長していける
　　　ものでなければならないのです。

　　　当然のことながら法令の改正や同業他社・世間一般の情勢にも連動し、随時メンテナンス
　　　を要します。

　　　特に現代の就業形態は、正社員、パート社員、期間契約社員、嘱託社員、派遣社員、
　　　日雇社員、と細分化され、また、契約方法も、雇用契約、業務委託契約、請負契約など
　　　に分けられています。

　　　この多種多様な集団を会社が統括管理するためには、服務規律・労働時間・休日など
　　　の基本事項から、人事評価・考課制度・賃金の昇降給・賞与査定・退職金の積立方法
　　　などを必ず公正なものとして確立し、その公正な規準をオープンにして周知徹底させる
　　　ことが絶対必要なのです。 

　　　当然のことながら、悪意的な基準など排除しなければなりません。

　　　規程類は企業の労務管理のルールを示す客観的な文書であり、何らかの労使トラブ
　　　ルが発生した際の企業の対応の根拠ともなるため、確実に整備しなければなりません。

　　　中小企業が労務管理に取り組む際は、属人的な要素から生じるイレギュラーな運用を
　　　できるだけ排除していかなければなりません。

　　　そのために必要となる取り組みが「規程類の整備」「適切な運用」「保険の活用」の
　　　3つです。

  　　
　　□規程類の整備

　　　労務管理を推進する際に車の両輪となるのは「規程類の整備」と「適切な運用」です。

　　　企業が定める労務管理のルールを就業規則などの規程類として(1)文書化するとともに、
　　　そのルールに従った労務管理が(2)周知徹底されるよう管理者研修なども実施します。

　　　また、そうした労務管理を行っていても完全に防ぐことができない労働災害などへの備え
　　　として、労働保険などに加入します。

　　　こうすることで、文書化された明確なルールに基づいて適切に労務管理が行われ、労働災
　　　害など万一の際にも、保険によって被災した従業員やその家族をフォローできるといった
　　　理想的な労務管理が実現します。

　　　(1)文書化

　　　　　中堅・中小企業が労務管理に取り組む際の第一歩といえるのが、就業規則など
　　　　　規程類の整備です。

　　　　　中小企業では就業規則などが整備されておらず、事案が発生するたびに個別に対
　　　　　応していることがあります。

　　　　　こうした状態では、時として公平性・合理性に欠ける対応が行われるばかりか、
　　　　　それが原因となって労使トラブルが発生する恐れもあります。

　　　　　規程類は企業の労務管理のルールを示す客観的な文書であり、何らかの労使
　　　　　トラブルが発生した際の企業の対応の根拠ともなるため、確実に整備しなければ
　　　　　なりません。

　　　(2)周知徹底

　　　　　作成した規程類は必ず全従業員に周知徹底し、企業内の見やすい場所に掲示
　　　　　するなどします。

　　　　　周知徹底することでルール順守に対する従業員の意識が高まります。

　　　　　また、労働契約法では、「合理的な内容が定められている就業規則を従業員に
　　　　　周知させていた場合、労働契約の内容は、その就業規則で定められている労働
　　　　　条件になる」と定められています。

　　　　　従業員に就業規則を周知徹底しておけば、原則としてそれが労働契約の内容にな
　　　　　ります。

　　　　　労働契約とは、就業規則と本人への辞令のことで、会社と従業員との合意に基
　　　　　づくものです。

　　　　　労働条件をめぐるトラブルが発生した場合、企業は自ら主導して作成した就業規則
　　　　　を、1つの判断基準とすることができます。

　　　(3)適時の変更

　　　　　規程類は、労働法の法令改正に合わせて適時、変更しなければなりません。

　　　　　労働法は頻繁に改正されるので、定期的に厚生労働省や都道府県労働局のWeb
　　　　　サイトをチェックしたり、専門家（弁護士、社会保険労務士）に確認することをお勧
　　　　　めします。 
　　　
　　□適切な運用

　　　1．管理者の意識改革

　　　　　属人的な要素の影響を排除し、規程類に定めたルール通りに労務管理が行われ
　　　　　るよう、管理者に労務管理の高い意識を持たせることが重要です。

　　　2．業務管理

　　　　　管理者が中心となって、現場の業務管理を適切に進めます。

　　　　　業務管理の意味は広範ですが、労務リスクの原因となりやすい「労働時間管理」
　　　　　と「業務配分管理」がポイントとなります。

　　　　　労働時間管理と業務配分管理ができていないと長時間労働や業務量の過多につ
　　　　　ながり、そこから労働基準監督官の臨検などの労務リスクが発生します。

　　　　　長時間労働で従業員がイライラして言動が乱暴になり、パワーハラスメントにつな
　　　　　がることもあります。

　　　3．健康管理　　　　

　　　　　企業は安全配慮義務を負っており、それを履行しなければなりません。

　　　　　安全配慮義務とは、企業の指揮命令下で従業員が労働する過程において、従業
　　　　　員の生命および身体を危険から保護するよう配慮する企業の義務のことです。

　　　　　企業が安全配慮義務を履行するための具体的な取り組みの一部は、前述の業務
　　　　　管理ですが、このほかにも定期健康診断などを実施する必要があります。

　　　　　定期健康診断は福利厚生の一環として行われるものではありません。

　　　　　従業員は労働契約に基づいて労務を提供するよう自らの健康状態を良好に保つ
　　　　　義務を負い、企業は「従業員が労務の提供に堪え得る心身の状態であるのか」
　　　　　を確認する義務を負っています。

　　　　　この互いの義務を履行するための手段の1つが定期健康診断であり、「労働安全
　　　　　衛生法」によりその実施が企業に義務付けられています。

　　　　　そのため、企業は必ず定期健康診断を行い、従業員の健康管理をしなければな
　　　　　りません。

　　□保険の活用

　　　「規程類の整備」と「適切な運用」管理を行っていても発生してしまうのが労働災害
　　　です。

　　　労働災害はちょっとした気の緩みなどから発生するもので、完全になくすことは不可能
　　　です。

　　　万一の備えとして労災保険などの法定・法定外の労災保険などに加入することが重要
　　　です。

　　　近年、過労死やパワーハラスメントに関する事案が労働災害として認定されるなど、
　　　労災保険がカバーする範囲は広がってきており、万一の際は従業員やその家族に
　　　とって重要な補償となります。
　　　
　　■安全配慮義務と損害賠償責任

　　　労災事故と企業責任について万一不幸にして、労災事故が発生すると、次のよう
　　　な企業責任が生じる可能性があります。

　　　(1)刑事責任

　　　　　労働災害が発生すると、労働安全衛生法違反がなかったかについて、労働基
　　　　　準監督署から調査が入り、違反があれば刑事責任を問われることがあります。

　　　　　その場合労働安全衛生法違反の他、刑法211条の業務上過失致死傷の罪に
　　　　　問われる場合があります。

　　　　　業務上過失致死傷は、「業務上必要な注意を怠り、よって人を死傷させた者
　　　　　は、５年以下の懲役若しくは禁錮又は100万円以下の罰金に処する。

　　　　　重大な過失により人を死傷させた者も、同様とする。」としています。

　　　　　　①労働安全衛生法の罰則規程の適用

　　　　　　②業務上過失傷害などの刑事責任

　　　(2)民事責任

　　　　　労災事故が発生した場合、事業主は、過失の有無にかかわらず労基法により
　　　　　補償責任を負わねばなりません。

　　　　　しかし、労災保険に加入している場合には、事業主にその事故について労災
　　　　　保険による給付が行われ、事業主は労働基準法上の補償責任を免れます
　　　　　（労災によって労働者が休業するときの１〜3 日目の休業補償は、労災保険
　　　　　から給付されないため、労基法で定める平均賃金の60％を事業主は被災労
　　　　　働者に支払う必要があります）。

　　　　　しかし、仮に事業主が故意または重大な過失より、労災保険に加入していな
　　　　　かったり、労災保険料を滞納していた期間に事故が発生した場合、またその
　　　　　事故が事業主の故意または重大な過失より生じた場合は、国から給付される
　　　　　額の30％〜40％の額が徴収されます。

　　　　　また、労働基準法上の補償責任とは別に、労災について安全配慮義務違反な
　　　　　どの事由により被災者側から使用者に対して民法上の損害賠償請求がなさ　
　　　　　れる場合があり、その請求額も大変巨額なものとなってきています。

　　　　　なお、労基法に基づく補償が行われたときは、その価額部分は民法による損
　　　　　害賠償の責を免れることが労基法に規定されています。

　　　　　　①労働基準法等 災害補償責任

　　　　　　②民法 損害賠償責任

　　　(3)行政処分 

　　　　　労働安全衛生法に基づき、作業停止命令や設備等の使用停止命令などの　
　　　　　行政処分が行われるときがあります。

　　　　　また、例えば建設業の場合は一定期間の指名入札禁止などの処分が行わ
　　　　　れます。

　　　　　刑事事件に相当しない程度の事故災害でも、労基署から「厳重注意」「是正勧
　　　　　告」がなされ、改善されなければ刑事責任が問われる場合もあります。

　　　(4)社会的責任 マスコミ等の報道による世間的信用の失墜、等

　　　　　重大な労災事故が発生した場合や、たびたび労災事故を発生させた場合、公
　　　　　共事業では指名停止や顧客からの取引停止などの社会的制裁を受けるケー
　　　　　スが多くなっています。

　　　　　また、マスコミ等の追求も厳しいものがあり企業の社会的信用も失墜してしま
　　　　　うことになります。

　　□企業の従業員に対する安全配慮義務

　　　労働安全衛生法の第３条では使用者の責務として、「事業者は、単にこの法律で
　　　定める労働災害の防止のための最低基準を守るだけでなく、快適な職場環境の
　　　実現と労働条件の改善を通じて職場における労働者の安全と健康を確保するよう
　　　にしなければならない。

　　　また、事業者は、国が実施する労働災害の防止に関する施策に協力するように
　　　しなければならない。」としています。

　　　法違反がある場合、労災事故発生の有無にかかわらず労働安全衛生法等により
　　　刑事責任が問われる場合があります。

　　　また、労働者は、その事業場で労働安全衛生法等の違反があるときは、労働基準
　　　監督署長等にその事実を申告し、事業者に対して必要な措置を取るように求め
　　　ることができます。（労働安全衛生法第97 条）

　　　近年の判例では、使用者が従業員の生命や健康を職場における危険から保護
　　　すべき義務を負うこと、この違反について民事賠償と同様の責任を生じるべきこと
　　　が認められるようになってきました。

　　　さらに、平成２０年３月に施行された労働契約法の第5 条で、｢使用者の労働者
　　　の安全への配慮｣が明記されました。

　　□安全配慮義務と従業員に対する賠償責任について

　　　労働者は労働災害を被った場合、被災者あるいはその遺族が、労災保険に補償
　　　を請求することができます。

　　　しかし、補償給付額は必ずしも被災者側の満足する額まで届かない場合が多く、
　　　例えば、休業補償給付で平均賃金の８割（休業補償給付６割＋労働福祉事業に
　　　よる特別支給金２割）の給付で、慰謝料等は考慮されていません。

　　　そこで会社に対して損害賠償という形で請求することが多くなってきました。

　　　使用者に損害賠償を請求するには、従来のケースでは、被災者側は使用者の不法
　　　行為に基づく損害賠償の請求をしていました。

　　　しかし、現在では、判例上確立しさらに明文化された｢安全配慮義務｣という根拠
　　　に基づく債務不履行責任の追及が主流となりました。

　　　また、新聞報道によれば、政府内部でこの労働福祉事業の撤廃も検討されている

　　　ようなので、それが現実になるとすると損害賠償請求の流れは一層強まり、請求
　　　額もさらに巨額になると予想されます。

　　　さらに、民事上の損害賠償請求にかかる時効は不法行為に基づくものの場合、
　　　消滅時効は３年ですが、債務不履行による請求権の消滅時効は１０年ですので、
　　　この点でも企業リスクは増していると言えます。

　　□企業の防衛策

　　　労災事故が起こった場合の損害賠償請求は近年巨額になっていく傾向にあります。

　　　そのためにも、

　　　　①労働安全衛生法の遵守

　　　　②労務管理マニュアルの整備･作成・安全管理教育の徹底

　　　は、事業主にとっての必須事項です。

　　　加えて使用者賠償責任保険等の労災上乗せ保険の活用なども考えるべきかと
　　　思われます。

　　　企業防衛（会社と社員を守る）、収益確保には業務や労務の管理が欠かせません。

　　　オーナー社長にとって会社は我が子同然。

　　　会社と社員を守るのが社長の役割であり責任です。

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