〒422-8067 静岡県静岡市駿河区南町2-26-501
採用計画の立て方(面接・面談から採用までの流れ) |
最も比較されやすいのは、知名度や賃金などですが、働くことに“夢”を持っている若 求職者は、例えば、企業経営者のビジョン、従業員に対する姿勢などに共感した そのため、社内の雰囲気を撮影した写真、既存従業員の新人時代の体験記などを また、働きやすい社風といった形のないものは、従業員数が少ない中小企業が訴え この点が採用活動において中小企業が大企業に勝ることができる一つのポイント 従業員の採用の捉え方には2通りあります。 (1) 既存業務に対する人的資源の補充 (2) 新規ビジネス獲得のための人的投資 但し、こうした「投資」であるとの認識を持つか否かは、その後の人材の育成、活用に 投資である以上、回収(サービスの拡大充実を通した収入の増大)を目的とすべき その目的に沿って人材を有効に活用出来る体制を整えます。 営業会社であれば、人材に負うところが非常に大きいため、従業員の採用・育成には さらに、求める業務分野に精通した人材の採用となれば困難を極めることになります。 従業員の採用は顧客満足の向上・充実が目的であり、以下のような点に留意します。 くれぐれも顧客サービスが低下してしまった、と言う事態を招くことのないように注意し ・常に育成を心掛ける ・知識・技術・情報を必ず従業員間で共有化する ・トップの経営方針が従業員に充分に伝わり、また共有化されている 少子化の進行による労働力人口の減少や経済環境の悪化など、どの時代にあっても、 従業員を募集しても、応募者が少ない、よい人が来ないなど、なかなかうまくいかない ①応募しようにも何の会社だかわからない ②給料が安い ③保険がない、または加入できるかわからない ④時間が厳しい、合わない ⑤応募条件が厳しい(年齢、経験、資格) ⑥時期が悪い(大手と重なった、お盆、GW、年末年始) ⑦募集の方法を間違えた(主婦を狙ったのにハローワークで募集など) 募集要項や、自社HPなどを工夫して応募者にわかってもらう努力は必要でしょう。 しかし、採用不調の要因を環境や条件のせいばかりにしてはいられません。 中小企業の採用や育成に見られる感情論、精神論に偏ったやり方を見直すべきです。 採用後の教育体制づくりは中小企業にとって緊急課題です。 しかし、社内の教育体制は今問題を抱えています。 それは中小企業の多くが場当たりで無計画な教育が横行していることです。 その原因に教育担当者の人数と能力の不足が挙げられます。 この問題を解決しなければ、教育制度の内製化は不可能です。 プロセスの標準化の有無で、人材は“人罪”にも“人財”にもなるのです。 せっかく採用した人材を生かすも殺すもトップの責任なのです。 そのためにも、自社独自の仕組みをを講じなければなりません。 ここでは、限られた採用枠の人材を人財にしていくために、面接・面談から採用までの 1.人材採用の目的 2.採用計画を立てる 3.面接の準備と評価項目 4.面談の実施 〜 採用可否の決定 5.採用時における必要事項・書類 スクラム採用のメリット・デメリットや手順はこちらの記事で詳しく解説されています。 あわせてご確認ください。 参考:スクラム採用とは?メリットとデメリットから手順や事例まで紹介 |
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1.人材採用の目的 |
□今回募集する役職、職種、業務内容、部門(内務専任スタッフ、企画、総務、管理 □なぜ、そのポジションに人材が必要なのか □どんなタイプの人材がふさわしいのか
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2.採用計画を立てる |
どんな人材が必要なのか、具体的なアウトラインを描きます。 採用計画を立てるには、以下の項目が基本となります。 次ステップの採用ルートの決定までを含め、各項目について内容が決定したら、計画 紙に落とすことで、求める人材がより明確になるはずです。 ・営業・内務など何を強化するか ・何名採用するか ・いつまでに必要か ・採用する人材にどんな能力を求めるか ・雇用か派遣か、パートかフルタイムか ・給与・待遇はどのようにするか ・募集コストをどれだけかけるか ・採用ルート・採用方法はどうするか
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3.面接(評価項目と準備) |
採用面接では、応募者の人物評価を行ない、職務への適否を判断し、募集者に「入社し とくに、応募者が少ない場合、入社させるよう動機づけをして「何としてもこの会社に そのためには、社長自身が会社の将来のビジョンを語り、自社の他社にない特長を応募 このことを理解していないと、企業側の一方的なアプローチになり、結果として応募者が 面接者は、応募者の応募動機や、自身が人生において実現したいこと、会社に期待 確かに採用する際には、いわゆる「会社との相性」が大きなポイントにはありますが、 評価項目は求める職務ごとに、重視する評価項目を挙げ、「面談内容確認シート」を これを基に面接を実施することによって、面接者の主観だけに頼らない評価を行うこ 面接を行う場所は、事務所内の会議室や応接室が一般的です。 この時注意したいのが、応募者のプライバシーを守ることです。 面接中は、面接者以外の従業員の出入りをしないよう注意しましょう。 面接者は複数で行うことをお勧めします。 必要に応じ求める職務の現従業員を交えることにより、評価の幅を広げるとともに現従 短時間で応募者の能力を見極めることは簡単ではありません。 これに応募者の答えを書き込み、面接時の態度や表情も記入します。 面接での注意点は、応募者の本籍や家族の職業など、差別に繋がることや、宗教や支 ・面談前に再度採用計画を基に、何のために、どんな人を採用したいのか明確にし ・応募者のプライバシーが守れる面談場所が大前提ですが、自社への理解を深め ・面談時間は長くても1時間程度としましょう。 ・面接は常に笑顔を心がけましょう。面接は応募者に自分の会社を売込む作業でも 応募者は顧客であることを忘れずに。 ・いきなり難しい質問はせず、面接者自身から名乗り、わざわざ来社してくれた応募 ・面接での質問・アンケートは、応募者の回答が「ハイ/イイエ」で終わらない質問 ・「今までに上げた成果」等を聞く際には、「具体的にどのような行動をしたのか」、 多くの中小企業は毎年の新卒採用は行っていません。 中小企業では、毎年新しい人材が必要になるほどの大量の退職者が生じたり、新規業 その代わり、中小企業は業務拡大や欠員発生など人材拡充の必要が生じる都度、 中途採用にはメリットとデメリットがありますが、中小企業にとって、中途採用は重要な ・中途採用者は、ある程度ビジネスパーソンとしての経験を有しており、即戦力として ・インターネットの就職情報サイトや人材紹介会社への登録者(求職者)が多く、新 ・ある程度のキャリアを持ち、自分のやり方に自信を持っている中途採用者に、企 ・中途採用者を新卒と同じように処遇することは難しいため、賃金などの労働条件を 中途採用に限ったことではありませんが、中小企業が採用活動を実施する上で非常に 「応募者は絞り込んだほうが効率的」と言う人もいますが、もともとの応募者数が少な ・求人情報サイト(転職サイト) ・人材紹介サービス ・ハローワーク ・トライアル雇用事業 ・紹介予定派遣 ・求人情報誌や新聞広告 ・合同会社説明会 しかし、全体的には会社側からみるとこうした状況は、優秀で即戦力となる人材など、 多数の応募者がいても、会社がしっかりと人材を評価する目を持たなければ必要な人を 応募者を募集する際の条件は、中途採用の目的によって異なります。 例えば、中途採用の目的が「即戦力の獲得」の場合、中堅・中小企業が求める能力水準 例えば、「○○業界で営業経験3年以上」「経理職で実務経験3年以上」「○○の有資格 この条件を満たさない人材は原則として採用の対象外となります。 また、必要に応じてパートや派遣など、非正規雇用も検討するようにするとよいでし なお、募集条件として提示する賃金などの労働条件は慎重に決定しなればなりません。 一方、勤続年数などに連動する年功主義の賃金制度を導入している場合は、中途採 能力と賃金のバランスを取りながら労働条件を決定することが重要ですが、賃金を募集 面接を含む採用活動には採用担当者をはじめ、所属部署の責任者、最終面接を行う また、求める人材によって採用活動の方法なども異なります。 従って、採用活動の実施に当たっては、最初に中途採用者に求める人材像や、その ・基礎能力:コミュニケーション力、判断力、理解力、指導力など ・知識・経験:資格、専門知識、特殊技術、実務経験 ・熱意:モチベーション ・性格:向上心、責任感、積極性、協調性 面接前の書類審査(履歴書や職務経歴書などの確認)で不採用にする応募者もいるかも 中小企業の場合は、できれば一度は面接のチャンスを与えてみるほうがよいでしょう。 面接では、 ・実務経験:具体的な実績と入社後の生かし方など ・就業姿勢:転職理由、志望理由、独立願望など などを確認します。 なお、面接時の応募者の言動を確認することは非常に重要であるものの、 ・礼儀正しく活発なので、きっと仕事ができるだろう ・話が上手ではないので、能力が低いのではないか などの先入観を持つことは好ましくないことです。 1.経歴 応募者の経歴は、職務経歴書で事前に一通り確認することができます。 数カ月しか従事していないにもかかわらず、「○○ができます」という応募者がいま 中小企業でも、筆記試験の一環として作文を取り入れているところが多くあります。 作文という課題に対して、応募者は、 ・どのような結論にしようか? ・自分の考えを、限られた時間で簡潔にまとめなければならない ・誤字や脱字に注意しなければならない など、さまざまなことを考えなければなりません。 最終的に作文という課題にどのように取り組むかによって、履歴書からは分から 何らかの資格を取得している場合、その応募者が一定の能力、持続力、勤勉さを 備えていると考えられるので一定の評価ができます。 また、面接の場では、その資格をどのように活用しているのかを確認することも大 「数年前に試験に合格したきり使っていない」といった単なる資格保有者の場合、 学歴も応募者の能力を判断する一つの基準です。 「高学歴イコール高スキル」というわけではありませんが、基礎学力を持っている また、高レベルな学校に入学するために継続して勉強したのであれば、その点は 面接では、事前に検討した評価基準に従って応募者を評価することが基本となるが、 そのため、面接では、応募者と面談しなければ評価できない点、評価しにくい点を中心に 1.職務経歴書の記載内容の事実確認 履歴書や職務経歴書には、自分をよくみせるような過大な表現や紛らわしい表現 (1)期待する職種経験・実務経験があるか (2)どのような役割や職務に従事したのか (3)実績などを数値(金額・件数など)で確認したか (4)担当業務の内容を具体的に把握したか (5)得意(不得意)な業務は何か 入社後も高いモチベーションを維持し、長く会社に貢献してくれる人材を選ぶ上で は、会社に対する思い入れや、募集職種に対する熱意の有無が大切となるが、 会社としては、こうした応募者の中から本当に熱意を持った人材を探し出す必要が (1)志望動機は具体的か (2)入社後の目標や入社後にしたいことは具体的か (3)自分のキャリアにおける目標やビジョンは明確か (4)商品やサービス、経営方針など、自社について理解しているか (5)競合他社や業界動向について理解しているか 採用した人材が早期退職に至ることなく存分に実力を発揮するためには、人間関 係を含めて社風や所属部署の雰囲気などになじむことのできる人柄でなければな 人柄については、直接話をしなければ評価しにくい点が多いため、面接では大切 (1)性格や考え方は会社・職場・職種(以下「自社など」)に適しているか (2)服装や話し方など全般的雰囲気は自社などに適しているか (3)自社などの方針に対して納得し、共感しているか (4)職種の業務内容に対して納得しているか これら3点を適切に評価するためには面接だけではなく採用活動全体を通じて、 採用に関して、「採用してみたら、実は希望する人材とは違っていた」といった苦い こうした失敗は、採用する会社にとってはもちろん、採用された応募者にとっても 中小企業の場合、定期的に新卒者を採用している、というところは少ないで 多くの会社では、事業の新規展開を行うときや、欠員が出た場合の補充として、 それと同時に、転職に対するイメージも大きく変わってきていて、特に若い世代に 世間的に評価の高い大企業に就職しても、あっさりと転職してしまう若い社員も 新卒者であれば、実務経験がゼロの状態から自社で教育していくことになります たとえば、どんな業種のどんな職種で何年働いていて、どのような専門能力をもっ しかし、短い面接時間のなかで、応募者のキャリアをうまく引き出さなくてはなりま 「氏名、生年月日」「退職の理由」「志望動機」「前職の職務内容」「即戦力となる そして、中途採用者を即戦力として活用するためには実践的育成が欠かせません。 |
4.面接・面談の実施 〜 採用可否の決定 |
面接試験のおもな目的は応募者と直接に話をすることで、共に働く人材としてふさわ 履歴書や職務経歴書の記載事項の確認ではなく、その真意を聞くことが大切です。 そのためにはたんに「イエス・ノー」で答えられる質問ではなく、「なぜそのように思う 聞かれた質問には誠意をもって真実を答えるようにしましょう。 どの企業にも強み・弱みはあります。 弱みについて質問を受けた際にはそれを認め、今後どのように改善しようとしている このため最終面接についてはできるだけ社長自身が行い、応募者と直接に腹を割っ 会社の説明不足や応募者の過度な期待などのコミュニケーションギャップによって、 面接を行う際には、提出された資料から、これまでの略歴(どのような業界に何年いた 特に確認したい事項がある場合には事前に質問項目を考えておきます。 面接官の選定にあたっては受け入れ予定部門の部門長などが行うことが多いよう 面接とは、会社側が一方的に応募者を選考する場ではありません。 「面接をしてやっている」といった高圧的な態度や失礼な言葉遣いは、応募者の心証 面接官も挨拶や敬語を忘れず、謙虚な姿勢で臨みます。 応募者の現時点の適性だけでなく、成長可能性も見極めることが必要です。 面談は、貴社自身も応募者から見られているということを意識しましょう。 1.挨拶(双方) 応募者が面接室に入室して挨拶したら、面接官もいったん立ち上がって挨拶し、 次に今回の応募自体に対する礼を述べ、今日の面接の段取り(会社説明5分、 応募者に本来の自分を表現してもらうためには、過度な緊張を取り除き、リラック 面接会場は落ち着ける場所を選んで、いすやテーブルのレイアウトも応募者に圧 まずは面接官が次のような点について説明します。 面接全体のペース、雰囲気をつくる大切な部分ですので、ゆっくりとした丁寧な話 応募者から質問があった場合はその都度答えて、疑問点を残さないようにします。 ・会社概要、事業内容、組織編成 ・経営理念 ・創業から現在までの経緯 ・強み、アピールポイント ・「人財」に対する考え方 ・将来ビジョン ・今回の採用活動の目的 ・今回の採用で求めている人材像 応募者には次の点について、自己紹介、自己PRをしてもらいます。全体的な話し ・自己紹介 ・志望動機 ・前職の業務内容と成果 ・特技、資格 ・人柄、性格、周囲からどのような人と思われているか ・その他自己PR ・前職の退職理由(在職中の場合はなぜ転職したいのか) ・希望する職種 ・希望する待遇(勤務可能時間や勤務地が限定されている場合はきちんと説明 面接官は応募者が話したことに対する事実確認に終わるのではなく、その背景に ・面接官の側から会話を深めたり、広げたりする姿勢をみせる ・相手の理解度を確認しながら話を進める ・相手の長所を引き出すように心掛ける ・社内用語など相手が理解できない言葉は使わない ・相手の諸に適度な相づちを入れる ・応募者の話を遮らない 応募者からの質問に対しては誠意をもって真実を答えるようにしましょう。 どの企業にも強み・弱みはあります。 弱みについて質問を受けた際にはそれを認め、今後どのように改善しようとして また、自社の強み、働きがい、職場の雰囲気のよさなどのアピールポイントについ キャリアパスとは社員が成長の度合いに応じてどのようにステップアップしていく 応募者はそれによって5年先、10年先といった長期的な視点で自分をイメージす また、きちんとしたキャリアパスを設定していることによって、会社への安心感や信 特に面接段階で「ぜひ採用したい」と思える応募者については、キャリアパスの説 最後に応募者に疑問点が残っていないことを確認し、合否通知の方法やその時期 <思想・信条・宗教・支持政党> ・家の宗教は何ですか? ・政党はどこを支持していますか? ・新聞は何を読んでいますか? ・本籍地はどちらですか? ・ご両親それぞれの出身地はどちらですか? ・ご家族の職業は何ですか? ・お父さんはどのような役職に就いておられますか? ・結婚や出産の後も働き続けますか? ・何年ぐらい働くつもりですか? ・内務職を希望しないのですか?(営業職志望の場合) ・現職(前職)の年収の確認については、直近の源泉徴収票を応募時の必要提出物 ・本人の申告だけで対応することは、「適正な処遇」という観点の他、「給料が前職よ ・配偶者控除の範囲内でという人以外は、安いよりは高い方がよいのが普通ですので、 ・一定のパソコンスキルを求める場合は、簡単な実践テストを実施することも有効です。 ・Word、Excelであれば、求めるレベルに応じた文書や表のサンプルを用意しておき、 応募者は、緊張して面接に臨みます。 それは、面接は、自分が審査される場であると考えるからです。 実際、面接官はさまざまな質問を投げかけながら、求職者を審査します。 企業として、これから戦力となる人材を採用するのですから、審査という意味合いが 世間には、面接の上手な受け方などのマニュアル本が多数出版されており、そこ そこで、面接に対する考え方を少し転換して、面接は、「企業と社員が互いの条件 もちろん、志望動機など必要最低限の質問は欠かせませんが、後はリラックスした こんな時代だからこそ中小企業で腕を磨きたいという学生もいます。しかしどうし
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5.採用時の必要事項・書類 |
中小企業にとって、採用の際に一番先に頭に浮かぶのが「給料をいくら支払えばよいか」 難しいことですが、基本的な決め方は「目安」「支払余力」を参考に決めていきます。 支払う給与を検討する場合に注意が必要なのが、給与額そのものだけで検討しないと 実際の人件費には以下のような費用が加味されます。 ①残業代 ②採用費用 ③社会保険料 ④教育費用 ⑤有給休暇の貸金 ⑥賞与 ⑦退職金 このように、実際の会社負担額は、給与の1.5倍から2倍ほどになります。 ここをよく試算しておかないと、予算不足になり、残業代未払いなどのケースに陥る可能 そのため、賃金表の作成はあまりお勧めできません。 役職や職種ごとの貸金療目安は必要ですが多くの場合、人員不足のために緊急で採用 えずは、賞与で調整していくことになります。 場合によっては、給与は少し低めにして賞与を多くし、年間給与額で採用するというや 従業員を採用してみたら、その人が病気を抱えていたということがあります。 履歴書の欄には「健康状態 良好」となっていたが、実際には病気を持っていたという 正規従業員として雇い入れた後に、辞めてくれとも言いにくく、だからと言って戦力にな 近年、うつ病などの精神的病が急増しています。 採用前(選考段階)に健康状態を厳重チェックしましょう。 採用した従業員が入社当初それなりに勤務していたが、試用期間の3ヶ月が過ぎると、 そして、入社半年頃になった時から、毎日休むようになってしまったのです。 そこで、会社は従業員に医師の診断書を持ってくるように指示しところ、診断書には この診断書を見た会社は従業員に解雇を予告しました。 その従業員は「労働基準法違反だ。36協定も出さずに時間外労働をさせている。 私はこの会社の長時間労働が原因でウツ病になったので、私を解雇するなら、会社を だが、現実の中小企業の多くがこの雇入れ時の健康診断を実施していないのです。 企業側は、リスク管理の一貫として、健康診断を「内定後」「雇入れ時」だけではなく
○給与振込依頼書 ○労働契約書2部(1部は本人控え) ○身元保証書(保証人1〜2名、印鑑証明添付) 注1 ○法令遵守に関する誓約書および個人情報の取扱いに関する誓約書兼同意書 ○私有車使用届 ○私有車使用誓約書 ○身上書 ○健康保険・厚生年金保険 被扶養者資格取 ○健康保険被扶養者(異動)届 ○雇用保険被保険者資格取得届 ○給与取得者の扶養控除等(異動)申告書 ○届書(年金手帳、基礎年金番号通知書、 ○源泉徴収票(前職が給与所得者の場合) ※なお、個人情報保護の観点より、受領した書類は施錠管理等、厳正な 多くの会社で、入社時に身元保証書を要求しています。 しかし、国では、身元保証に関し、保証人の義務、負担が過大になら また、使用者は労働者に業務上不適切な事情等があったときや、労 裁判所は、身元保証人の損害賠償責任の有無及び賠償額の決定に当 さらに保証期間も限定し、法の規程に反する身元保証人に不利益な特 採用時の身元保証書の取り付けの有無については賛否があります。 身元保証契約とは、従業員の行為が原因で企業が被った損害について、本人に賠償能 身元保証契約は、労働契約の付随的な特約として労働契約締結の際に身元保証人と
同法は、身元保証契約の有効期間、身元保証人の責任の範囲、そして従業員の 1.身元保証契約の有効期限 身元保証契約の有効期間は、その期間を定める場合には5年間を限度とし、 同法は、万一損害を賠償してもらう事件が発生したときには、身元保証人にその (1)従業員の監督に関する事業主の過失の有無 (2)身元保証人が身元保証を引き受けるに至った事由 (3)身元保証人が身元保証を引き受ける際に払った注意の程度 (4)従業員の任務または身上の変化 使用者は、*従業員に業務上不適任または不誠実な行為があり、これにより
人間関係の希薄さは「雇用契約書」「身元保証書」「守秘義務契約書」といった書類が表 どんなにシステマティックな対策を講じても、これらの問題に関わるのは「人」であるこ とを認識し、従業員教育(ESも含め)の継続が欠かせません。
●採用取り消しを伝える文書(不採用通知書) 不採用者に対してもその旨を早めに連絡することが必要です。 不誠実な対応は応募者に対して失礼であるばかりではなく、口コミなどで会社全体の スクラム採用のメリット・デメリットや手順はこちらの記事で詳しく解説されています。 あわせてご確認ください。 参考:スクラム採用とは?メリットとデメリットから手順や事例まで紹介 | |
静岡県静岡市のビジネス・ソリューション㈱です。
静岡・愛知県内、東京周辺を中心に中小規模企業の問題解決支援としてマーケティング・業務改善・リスクマネジメント
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経営者にとって重要課題は会社をつぶさないことです。
しかし、毎年1万件以上の中小企業が倒産に見舞われています。
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