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保険代理店の労務管理・福利厚生 |
この条文に基づいて協定を結ぶことにより残業をさせることができるとしたことから、この 労働者に時間外・休日労働を命じるには、三六協定が締結されており、かつ、労働協約、 また、時間外・休日労働は、協定事項として規定された「延長する時間数の上限」を超えて ただし、18歳未満の労働者については、三六協定は適用されないため、時間外労働を 三六協定については「一定期間についての延長時間」を協定することが必要ですが、 当該指針の目安時間は、次のとおり。 ○一定期間について週又は月を単位とする場合 1週間 15時間 2週間 27時間 4週間 45時間 1ヶ月 45時間 2ヶ月 81時間 3ヶ月 120時間 1年間 360時間 1.フレックスタイム制とは 出退勤の時間を従業員の自由裁量に任せる 就業規則に定め、労使協定のもとであれば、 (1)労働に対して能動的な姿勢が生まれること (2)プライベートと仕事の充実が図れること (3)労働時間の効率的な活用が図れる などのメリットがあります。 (1)制度の対象として適正な部門や職種を選定すること (2)就業規則に定め、労使協定であること (3)就業を義務付けられる時間数と実際に就業した時間数の差額を精算 ・フレックスタイム制では、就業を義務付けられる時間数と実際に就業した ・精算期間の限度は1ヶ月とされ、その範囲内で定める一定の期間に ・就業を義務付けられる時間は標準時間に基づいて算定されます。 ・また、逆に不足した場合、その月内で処理してもよいし、翌月に繰り越して ・不足分の処理方法としては、その時間数分を、 (1)給与カットする (2)賞与の査定に響かせる (3)全て免除する の三通りが考えられます。 1.裁量労働制は、成果重視の新たな労働管理形態 労使協定のもと、業務の遂行方法や時間配分を個人の裁量に委ねることを定める 法律で裁量労働制が適用される対象業務が定められています。 (1)労使協定のもと手続きをきちんと行うこと (2)業績評価制度や給与制度など周辺の制度が整備されていること (3)従業員がどこで何をしているのか上司がきちんと把握できる管理体制が整っ 営業社員を中心とする代理店は裁量労働の対象にはなりません。 しかし、今後組織規模が拡大し、事業経営に関わる企画業務等も兼務するようにな 研究開発業務 プロデューサー・ディレクター業務 情報処理システム業務 公認会計士・弁護士等のプロフェッショナル業務 デザイナー業務 事業経営に関わる企画業務 ①裁量労働の手続き(労使協定で対象業務と労働時間を定める) ②業績評価制度の整備(能力や業績に応じた評価制度、給与制度の整備が必要) ③従業員の管理体制の整備(従業員がどこで何をしているのか上司が管理 1.休日にはいろいろな種類があります。 週の定期的な休日(いわゆる週休日)として日曜とか週休2日制の土曜休日 事前に他の日を休日として指定している場合は「振替」、休日出勤した後に他
・代休は、「忙しかったので日曜日に出勤した。 (例)日給10,000円で働いている人が休日(割増35%のとき)である 10,000円+3,500円=13,500円 となります。 その代わりに金曜日に休みを取った場合は、10,000円は相殺され ・一方、振替の場合は、単に働く日と休日が入れ替わったに過ぎず、割増 ・仕事を計画的に進めることで突発的な休日出勤をさせないことがコスト的 休日とは、 法律で必ず休みにしなければいけないと定めた週1日の休日(法定休日)と週
休暇は正式には「年次有給休暇」といいます。 社会保険には健康保険と厚生年金保険、労働 この4つの保険制度をまとめて社会保険制度というのが一般的です。 健康保険は、被保険者が業務あるいは通勤以外の事由で病気、ケガ、休業、出産、 厚生年金保険は、老齢、障害、死亡などの保険事故遭遇したときに年金給付を中心 雇用保険は従業員が失業した場合に必要な給付を行います。 役員は、健康保険、厚生年金保険の対象となりますが、労災保険、雇用保険につい 労災保険と雇用保険は、あくまでも雇われて働く人を対象とした制度と位置づけられ ただし、中小企業の社長では、社長自らが現場に出て機械を操作するケースや、保険 委任型使用人の場合は、雇用関係が発生する労働契約を結んでいる訳ではないの 「委任契約の終了」と表現します。同様に、派遣社員も「派遣契約の終了」と言います。 契約期間中に途中で委任契約を解除する場合は、そのような事が起こりえる旨を事 企業には稼ぎ頭となっている部門(または従業員)もあれば足を引っ張る不採算部門 現在の厳しいビジネス環境では利益の出る部門に力を入れざるを得ません。 業績が右肩上がりの時代であれば多少の余剰人員も吸収できましたが、そのような やむを得ず、解雇という手段で存続を図らなければならない状況もあり得ます。 しかし、倒産は最悪の事態だからといって、なりふりかまわずリストラを行うことは許さ 解雇や雇用調整はあくまで最終手段です。まず、そのような経営体質にした経営者自 最終的な手段を回避できるよう、労使双方であらゆる努力をすることが必要です。 助成金というと、手続きが複雑で面倒ということで法人代理店の経営者は、無関心で しかし、長引く不況の中、企業にとって返す必要のない助成金は魅力的で関心も高ま ますます進む高齢化社会、一方での若年労働者の激減は、高齢者や女性の採用を そして、中小企業にも及ぶ年功序列給与体系の崩壊に対する、 能力や成果に応じ 法人代理店の中には「中小企業雇用創出人材確保助成金」や「中小企業高度人材確保 ただし、助成金制度は国が管理するものや自治体が管理するものと色々あり、「ど また、助成金の獲得の実績が積みあがると信用力も高まり、交付される可能性がよ なぜなら、制度の名称や内容及び条件が度々変更されることが少なくないからです。 インターネットなどで制度の種類や最新の情報を確認することができますが、助成金 育児や介護のために一時的に休業をとって、その後継続して仕事をできるようにと、 育児休業の場合、申し出は1ヶ月前までに行い、子供が満1歳の誕生日を迎えるまでの間 一方、介護休業の申し出は2週間前までに行い、期間は3ヶ月が限度です。 休業中の賃金・賞与は法律の定めがなく、任意事項となっています。 ほとんどのケースが無給のようですが、無給で 従業員の仕事と育児・介護との両立を支援する事業主に対して、以下の助成金・ ☆育児・介護費用助成金 ☆育児・介護休業者職場復帰プログラム実施奨励金 ☆育児休業代替要員確保等助成金 ☆事業所内託児施設助成金
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対応エリア | 静岡・愛知県内、東京周辺 |
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