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社員のやる気を引き出す |
■やる気のマネジメント 1.やる気は指示だけでは伝わらない 「もっとやる気を出せ!!」 この言葉は、社長であれば誰もが一度は口にしたことがあるのではないでしょ しかしながら、繰り返しいって聞かせても、なかなかその社員の態度が改まる ことはありません。 社長だけではなく、社員自身にとっても「やる気」をもって働いたほうが楽しい 社員の「やる気」について考えるとき、社長として覚悟しなければならないの 言葉で表現すると当たり前ですが、やる気のない社員を目の当たりにすると、 社長としては、「給料を払っているのだから、その分やる気を出してもらわない やる気はあくまで気持ちの問題ですから、社長の指示によって一時的に態度 ではどうすればよいかといえば、「やる気を出せ」という直接的な指示によるの どのような環境が整えば社員がその気になるかを考えて、一つひとつ手を たとえば、会社の業績確保のためには、社長はありとあらゆる手を講じます。 計画未達の可能性がある部門に対しては直接指導も必要でしょうし、日々の つまり業績確保のためには、きっちりとしたマネジメントが不可欠なのです。 実は社員のやる気についてもこれとまったく同じことがいえます。 つまり社長や部門長には、自分が直接コントロールしている部下に対して、 ・社長のやる気をどの程度高めておく必要があるか ・そのためにはどのような施策が必要か ・現時点で実際の社員のやる気はどの程度なのか ・あるべき水準までやる気を回復するにはどうしたらよいか といった社員のやる気に対するマネジメントが求められているのです。 会社の業績確保のためのマネジメントの場合も、「売上減少」という問題に対し 問題解決のためには、「なぜ売上が落ちているのか」という原因の絞り込み 社員のやる気のマネジメントにおいても、単に「やる気を出せ」という叱咤激励 ところで、前述で「社員のやる気をどの程度高めておく必要があるか」という表 この部分について、「全社員がつねに最大限のやる気でいるのがよいに決 もちろんその状態が持続可能であれば、それに越したことはありません。 しかしながら、最大限のやる気をもって仕事をするということは「全力で脇目も また、社員の資質によっては、「通常は人並みだが、ここぞというときにはもの さらに、役職の差においても求められるやる気の度合いは変わってくるはず。 たとえば、経営幹部であるのに、たまにしか人並み以上のやる気を発揮できな 経営幹部には、社長に匹敵するようなやる気を常時発揮してもらわなければ このように、やる気のマネジメントとは社員の資質差、役職差なども把握し、 では、実際に社員のやる気を高めていくためにはどのような施策が必要なの 社員のやる気を高めるためには、さまざまな手法があります。 仕事内容や社員個人の資質によって効果の度合いは若干異なってきますが、い ①経営理念の明確化と浸透 ②仕事の価値の認識 ③自己成長の認識 ④平等で公平な評価 どれも重要ではありますが、もっとも基本的な条件となるのが、①の「経営理念の 経営理念とは、「自分たちはこうありたい」、「社会に対してこのような貢献をし 私たちは、会社に限らずさまざまな組織に属しています。 楽しむためだけの趣味の会もあれば、安心できる生活実現のための地域の自 これらの会では多くの場合、その会則の最初に「本会の目的」が示されてお ところが、会社のなかには、この目的、つまり経営理念が作成されていないこ 社員のなかには、もっとも重要な組織のひとつであるはずの「会社」の目的が 社員は人生の多くの時間を会社で使います。 膨大な自分の時間を使っている会社は「いったい何をやろうとしているのか」、 社長のなかには、「うちの社員は給料のために働くと割り切っているから仕方 確かにあえてこのような姿勢を示す社員もいますが、いい方を変えれば社員 このように、経営理念が浸透しているかどうかは、社員のやる気を十分に引き それなしには、その他の施策の効果も限定的になってしまいます。 経営理念に必要な条件としては、 ・会社は社会全体に対して、顧客に対して、社長に対して ・社長自身の考え・価値観で社長自身が作ること ・具休的なわかりやすい言葉で表現すること などが考えられます。 また、経営理念を浸透させるためには、その理念を作成するにいたった背景 朝礼などで繰り返し説明したり、経営理念を書いた紙を事務所に掲げるなど、 たとえば、ある工場のラインで、毎日ひたすら「ねじ回し」の工程だけをやって いろんなパーツが流れてきますが、その人がやるのは「ねじ回し」だけです。 最終的にそれがどのような製品になるのか、どのような使われ方をするのか では、この人は長期間に渡って「やる気」を高い水準に維持することができる いくら工場長が「もっと効率を上げろ」と怒鳴ったところで、それは難しいでしょ ここまで極端な例ではなくても、一般の会社のなかでもこのようなことは起こっ やっていることは毎日同じ定型業務で、その仕事を誰がどのように喜んでくれ また、比較的仕事の価値がみえやすい営業マンについても考えてみましょう。 ある営業マンは優秀で毎月1000万円の新規受注を決めてきます。 ここでは、彼が自部門や会社に対して1000万円の価値をもたらしていること 上司からも褒められて、それなりのやりがいを感じることはできるでしょう。 しかしそれが長期間続き、もはや当たり前になったとき、彼のやる気はどうなっ このとき、彼に気づかせるべきは、 社内的な価値ではなく、社外にもたらす価値 です。 つまり彼が販売している顧客に対してどのような価値をもたらしているのかを さらには顧客への価値提供を続けることによって、社会全体にも大きな価値を 社長や部門長は個々の社員がやっている仕事が、社内的、社外的に また、アウトプットとしての仕事の価値だけではなく、社員自身の価値がどのよ 人間は「昨日できなかったことが、今日はできるようになった」と実感したとき、 ところで、この成長実感の度合いは、社員の保有能力によって変わってくる。 たとえば、新入社員時代には、顧客とのアポが取れたことだけでも日々成長を ゼロからスタートした社会人としての基礎固めの段階ですから、日々能力向上 ところが、中堅社員クラスになって一通りの仕事ができるようになると、「初め なかには「5年前の自分と今の自分は何も成長していない」と感じる人もいるで そして、成長実感がなければ「さらに上をめざそう」というやる気はなかなか湧 最悪の場合は「こんなもんだろう」という具合に淡々と仕事をこなすだけの習慣 社長としては、中堅以上の社員が「社会人平均レベル」の能力を発揮している 彼らには自分の右腕として、経営幹部として奮闘して欲しいと考えて当然で そこで、特に中堅クラスの社員に対しては、かなり意識的に自分の成長度合 そこで重要になってくるのが、 会社として彼らに将来発揮して欲しい「会社(社長)の期待」と社長 です。 まずは、社長自身ができるだけ具体的にその期待像を示します。 たとえば「3年後には現在の中堅幹部の誰かに営業部門を統括して欲しい」と ここで、重要なのは期限をはっきりと示すことです。 「そのうちに」、「将来的には」では現実味がありません。 もちろん、無条件で誰かに任せるわけではありません。 「営業部門を任せるためには、これだけの能力や実績が必要」とクリアすべき これは会社(社長)として「こんな風に育って欲しい」という成長の方向性をはっ 次に重要なのは、社員自身の目標です。 社長が密かに「彼であれば」と目星をつけていた社員がいたとしても、その社 しかし、「自分は営業のトップとして組織を動かしてみたい」と社長の期待通り また仮に漠然と「いつかは経営幹部になりたい」としか考えていなかった社員 自分の目標がクリアになり、大いなる成長のきっかけになるかもしれません。 このように、特に成長とやる気が停滞気味の中堅幹部に対しては、会社(社 最後に忘れてはならないのが、平等で公平な評価です。 「いくらがんばっても結局はあの人ばかりが評価される」、「そもそも評価基準 多くの中小企業では、社員の評価は社長自身の「さじ加減」で決めているのが 社長としては、社員の能力や評価は十分に考慮しているつもりでも、それがあ 社員も多少の疑問を感じながらも「社長が決めたことだから」と最終的には納 しかし、決して好ましい状況とはいえないでしょう。 中小企業のあるべき人事評価について、絶対に外してはならないポイントとし 「平等」とは読んで字のごとく、全員が等しいということです。たとえば社員10 しかし、経験や能力に差があるすべての社員に対して、一律支給は問題があ 平等とはもう少し詳しく説明すると、「ある条件のもとで等しい」という意味で たとえば「男女雇用機会均等法」に規定されているのは、「他の条件が同じで 能力の差による待遇の違いは禁止していません。 また、会社の評価における「公平」とはあらかじめ決められたモノサシ通りに処 重要なのは「社長の頭のなかでは公平である」という理屈は通用しないことで これらをまとめると、社員のやる気を引き出すためには、たとえば、 ・年齢の高低や社長との血縁開係の強さなどは一切考慮しない(平等) ・業績や能力の速いは十分に考慮してルールに従って評価に差を という具合に、 「何を考慮し、何を考慮しないか」というルールをあらかじめ示して が重要になります。 ここまで説明してきたように、社員のやる気を十分に引き出すには、さまざまな そして、そのやる気を上手にマネジメントしていくことが求められます。 不景気のなか、業績確保のために日々奔走している社長にとっては、随分と しかし、長期的にみれば、会社の存続・成長には社員のやる気がもっとも重要
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静岡・愛知県内、東京周辺を中心に中小規模企業の問題解決支援としてマーケティング・業務改善・リスクマネジメント
企業運営に欠かせない3つの仕組みづくりを支援いたします。
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