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中途採用者への実践的育成 |
中途採用の場合、どうしても即戦力としての能力が求められているというプレッシャー また受け入れる側の職場でも、どんな人が入ってきたのかと、採用者の一挙一動を なかには「自分より実力がある人が来ては困る」とばかりに、仕事をすぐに回さずに、 こうしたケースは、中途採用の受け入れに慣れていない会社に多く起こるものです。 そうした場合、採用者にとっても採用した会社にとっても、お互いに不幸な結果になって そこで、中途採用者の入社から1〜3ヶ月後くらいに上司は積極的に中途採用者に また、中途採用者の適性や能力を把握することで、今後どういう職務を担当してほしい そうしたフォローアップを行うためにも、中途採用者の入社から、だいたい1ヶ月をめど 営業計画の展開に従っての採用が基本となりますが、それ以外にも以下の様な状況 ・年初の営業計画にない新たな企画を展開する ・事務量が見込み以上に多くなりつつある ・上記の結果として顧客サービスのための時間が十分に取れなくなってきた また、営業計画にリンクさせ採用に計画性を持たせても、営業はお客様あっての生き ・営業展開が予想以上に早く、人材が不足してきた ・一年のある時期にのみ営業、事務が集中するビジネスが発生した ・採用を公募しているが良い人材がなかなか見つからない このような場合には、正規従業員の採用が出来る迄の間、臨時のパートタイマーを 1.勤務態度 遅刻や欠勤などはもちろん、仕事中の様子にも気を配るようにします。 意欲的に業務に取り組んでいるかどうか、もし、とまどっているようなことがあれ 職場になじんでいるかどうかを確認します。 本人の性格にもよりますが、前述したように職場が採用者の「様子見」をする場合 採用者本人が、仕事の進め方、内容などについてどんな質問をしてきたのか、 質問の内容によって、本人がどういったことを理解できていないのか、どういう部 また、同じ質問を何度もするような場合は、本人に問題があるのか、また上司の指 そうした場合は、会社の望んでいるのとは違う方向に独走してしまうことが多いの 入社1カ月後にフォローアップシートを使った面談をすることで、そうした独走を方 仕事で具体的にどのような成果をあげたかを記入します。 面談の際に、仕事の結果について、具体的に上司が評価し、褒めることで本人の 本人の適性を見て、将来どのようにキャリアアップさせていくかを考えるうえで、 中途採用者に今後担当してほしい職務内容を、半年後、1年後、3年後などに区 もちろん、5年後、10年後といった長期で考えてもいいのですが、1〜3カ月後と ですから、面談の前におおまかな内容を上司が決めておいて、本人と話し合いな ⑥で考えた、今後担当してほしい職務内容を実現させるために、具体的な指導目 本人が現在、できていること、できていないことを把握し、将来の目標に向けて何 これがこのフォローアップ作業のなかで、一番の肝になる作業ですので、じっくり 中小企業の場合、定期的に新卒者を採用している、というところは少ないでしょう。 多くの会社では、事業の新規展開を行うときや、欠員が出た場合の補充として、即 また、新聞の募集広告欄や転職情報誌をみると、中途採用のマーケットは確実に拡大 それと同時に、転職に対するイメージも大きく変わってきていて、特に若い世代にとって たとえば、どんな業種のどんな職種で何年働いていて、どのような専門能力をもって しかし、短い面接時間のなかで、応募者のキャリアをうまく引き出すためには、そのた 1.氏名、生年月日など テンプレートの上の部分にある、氏名、年齢、前職といった情報は、応募書類や すでに前職を退職して、就職活動をしている人の場合、退職の理由は選考を進め 退職の理由は、だいたい健康上の理由、会社理由、個人理由のいずれかという 個人的理由の場合で、「前の職場が自分に合わなかった」とか「自分の能力を正 また会社都合の退職の場合、リストラにあったということも考えられますが、たとえ 健康上の理由の場合は、応募者の現在の健康状態を十分に確認する必要があ 志望動機はもっとも重要な評価項目のうちのひとつです。 これといって問題のない人なのに、なぜか魅力を感じない、相手の熱意も伝わっ 「この分野が好き」「この業務がやりたい」という強い志望動機は、入社後に仕事を 面接では、応募者のしゃべる言葉だけではなく、姿勢や態度などからも意識の高 応募の際、応募者は履歴書とともに職務経歴書を出していることと思います。 面接では職務経歴書にはあらわれていない、より具体的な仕事内容を聞き出しま また、たとえば「あなたが関わった仕事で、もっとも評価されたものを教えてくださ 4.で聞いた職務内容、仕事内容から、採用した場合、即戦力としてどんな実務能 何度か転職を重ねてきている人の場合、たとえば一貫して営業畑を歩んできてい 逆に、ただ何となく職を転々としてきた人の場合、採用はちょっと考えた方がいい 第一印象については、自由に感じたままを書き込んでください。 また、意欲・積極性、対話能力、人間的魅力などの各項目については、5段階で評 「キャリアプランニング(シート)」は、中途入社した社員が将来、どのようなキャリア 入社した際に、前職までに積み重ねてきたキャリア、つまりどんな仕事ができて、どんな 入社時点で作成することの意味は、会社と本人の間での考え方のズレをできるだけ 早い時点でキャリアプランを作成することで、会社は長期的な視点で能力開発や人事 将来のキャリアプランを考えるうえで役立つちます。 せっかく立てた目標も実現の可能性がなければ、本人のやる気は高まるどころか、 ですから、会社側はあくまでも本人の自主性を重視し、本人のため、という意識を持つ そういう意味では、直接の上司がシートの管理、運用をするよりも、会社全体の人事や しかし、社内の教育体制は今問題を抱えています。 それは中小企業の多くが場当たりで無計画な教育が横行していることです。 その原因に教育担当者の人数と能力の不足が挙げられます。 この問題を解決しなければ、教育制度の内製化は不可能です。 1.前職での経験 ここでは、前職までに積み重ねてきたキャリアの総決算を行います。まず、どんな ただ「営業をやってきた」と書くのではなく、「ルートセールスで約10社の顧客を また、成功体験、失敗体験も書き込みます。特に失敗体験となると、なかなか書き 「会社から書かされる」となると、どうしても「評価につながるのでは・・・」、と 「これは目先の評価に関わるものではない」ということを十分に社員に理解させる ここでは将来どのような能力を身につけたいか、どのようなポジションにつきたい できれば、5年後、10年後といったように、具体的な期間を決めて考えたほうが、 現実とかけ離れた途方もない夢を書くのは困りものですが、逆に、下手に謙遜し 将来担当したい業務、磨いていきたい能力、そして、仕事に生かすために取りた これは、1の将来像・目標を実現するために、何をしたらいいのか、その具体策を 例えば、英会話を勉強する、技術力をつける、何かの検定試験を受ける、などい 当然、会社としては「そこまでは必要ない」と考えるものも多く出てくることでし ただ、ここに書かれたものは、社員自身が自分で考えた具体策ですから、いざ実 会社の人事政策や、個人のキャリアプランを考えるうえで、最も重要なことは、会社 そうしたうえで、お互いが納得できる部分を探すことが必要なのです。 上記のように営業会社は人材に負うところが非常に大きく、採用後の教育・育成が 以下を基軸として、業務知識や実務知識の初期教育を行うことで、その後の方向 ・お客様満足を目指す(経営理念) ・顧客満足を得るためのコンサルティングサービスを目指す ・顧客満足を通してお客様、自社(店)が共に成長・発展して行くことを目指す 即戦力を期待するあまり、これらの方向性の理解のないまま、知識の詰込みをし また、雇用の形態や採用の期間、仕事の内容により教育にあまり時間を費やす必 ・5S(躾、清潔、整理、整頓、清掃)の徹底 ・組織人としての基本動作の習得 ・クレームに対する初期対応 基本教育の一環として様々な知識、技術を教育していくとともに、会社として人材
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静岡県静岡市のビジネス・ソリューション㈱です。
静岡・愛知県内、東京周辺を中心に中小規模企業の問題解決支援としてマーケティング・業務改善・リスクマネジメント
企業運営に欠かせない3つの仕組みづくりを支援いたします。
経営者にとって重要課題は会社をつぶさないことです。
しかし、毎年1万件以上の中小企業が倒産に見舞われています。
「知っていれば」「対策を講じていれば」倒産せずに済んだはずの企業が数
多くあったことを、私どもは見聞きしております。
少しでも多くの企業が、このような危機に見舞われず、最悪の事態を招く
ことのないよう、私ども専門家集団は事業運営に欠かすことのできない
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対応エリア | 静岡・愛知県内、東京周辺 |
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