なぜ、若手が育たないのか？

　　「若手が育たない……」と、頭を悩ます中小企業の経営者は少なくありません。

　　若手に素養がないのであれば、それは採用選考の問題です。

　　しかし、素養があるのに伸ばせないということであれば、それは教育の問題であり、早急
　　に改善しなければなりません。

　　若手が企業を見限るのは早く、教育体制への不満や将来のキャリアへの不安を感じる
　　と、早期に離職してしまうことがあります。

　　中小企業の経営者は、若手の定着率向上を意識しつつ、若手が育つ教育体制を構築
　　しなければなりません。

　　しかし、社内の教育体制は今問題を抱えています。

　　それは中小企業の多くが場当たりで無計画な教育が横行していることです。

　　その原因に教育担当者の人材不足と能力不足が挙げられます。

　　この問題を解決しなければ、社内教育制度の内製化は不可能です。

　　
　　■中小企業における若手教育の問題と解決策

　　　中小企業でありがちな若手教育の問題は、「十分な人と時間、コストを割くことができ
　　　ず、場当たり的であること」「早期戦力化の大義名分の下、教育が不十分な段階で
　　　次々に仕事を任せること」です。

　　　この場合、若手は断片的な知識と経験しかない状態で新しい仕事を任されますが、
　　　まだ、それをこなすだけの力がありません。

　　　そうであるにもかかわらず、「もっと経験を積ませれば大丈夫」と仕事を任せ続ける
　　　と、若手は「もはや、何が分からないのかということすら分からない」と混乱し、将来に
　　　不安を感じるようになります。

　　　この状況を打開し、若手教育の効果を高めるためのポイントは2つです。

　　　1．月並みだが、丁寧かつ体系的に教えること

　　　　　若手教育で最も重要なことは、就業意識や時間管理はもちろん、マナーなど
　　　　　形式的なものも含め、ビジネスの基本動作を徹底的に習得させることです。

　　　　　ここを中途半端に済ませると、後々、応用が効かなくなり、結果として成長のス
　　　　　ピードが遅くなります。

　　　2．期待する若手には経営者自ら教育を施す

　　　　　ビジネスの基本動作を学ぶ上で最も優れたお手本は経営者です。

　　　　　鞄持ちとして同行させたり、お礼状の代筆をさせることは若手のよい訓練にな
　　　　　ります。

　　　　　また、若手は経営者から教えてもらっていることを「自分への期待」と受け取る
　　　　　ため、それに応えようと努力します。

　　　“企業のトップ”からの期待を感じているうちは、離職しようとはなかなか考えないと
　　　いえるでしょう。

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