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中小企業に求められるチームリーダー |
■企業が組織として結束できる理由 性別、年齢、性格、能力、働くということに対する意識など、企業はさまざまな考え方や 個々の社員の利害が完全に一致することはないため、企業には常に衝突と分裂の それでも、企業が一定のルールによって統制された「組織」として活動できるのは、 「ビジョンやミッションを達成する」といった一つの目的が共有されることで個々の社員 明確かつ焦点のはっきりとした共通の使命だけが、組織を一体とし、 しかし、ビジョンやミッションの達成が何らかの形で「会社や自分のためになる」と考 ビジョンやミッションの達成という目的の共有が、社員の活動の原動力であると考えた リーダーは、社員にビジョンやミッションを示し、またそれらを達成するための具体的な 事実、どのような企業にもリーダーがいます。 リーダーは各階層に存在し、それぞれが異なる影響力と支配力を持ちながら、企業が 中でも重要なのは社長のリーダーシップです。 企業経営者が示すビジョンやミッションは企業の方向性や存在意義そのものであり、 ある程度の権限を与えられている中堅社員がチームリーダー(以下「中堅リー 中堅リーダーは、社長と自分よりも下位に位置する社員の両方の考えを理解すること そのため、優れた中堅リーダーは、組織の真ん中に位置しながら全体のバランスを しかし、中小企業の中堅リーダーが必ずしも組織に貢献できるようなリーダーシップを 中小企業のリーダーには、リーダーとマネージャーの両方の役割が期待されますが、 こうして誕生した中堅リーダーは、プロジェクトの運営を指揮することはできます。 しかし、プロジェクト自体を立案したり、その重要性を社員の心に訴えることが苦手な つまり、マネージャー的な資質は備えていても、リーダー的な資質は不足している堅 リーダー的な資質が不足している中堅リーダーは、自分にリーダーとしての資質が しかし、リーダーシップは書籍などから簡単に学べるものではないため、「自分がリー リーダーは常に自信を持っていなければなりません。 しかし、中堅リーダーは自信を失いがちです。 自分を信じることができないため、手探りでリーダーシップを発揮しようとしますが、 会社組織にはリーダーが必要です。 特に、上位の階層と下位の階層を結ぶ中堅リーダーの役割は大きなものです。 しかし、中小企業にはリーダー的な資質が不足しているタイプの中堅リーダーが少な 今、中小企業で中堅リーダーとなっている人は、改めて自分が中堅リーダーとして 自分は中堅リーダーとして理想的で成果も順調に上がっている場合は今のスタイルを しかし、自分のリーダーシップに自信が持てず、どのように活動したらよいのかを迷っ 1.中堅リーダーとしての現在のポジション (1)リーダーとマネージャーの違い 社員をマネジメントする立場にある人をリーダーやマネージャーと呼びま リーダーとマネージャーは同義語として紹介されることもありますが、基本 ①リーダー(「示し、動かす」ポジション) ・明確なビジョンとミッションを示す ・上記項目を達成するための戦略を立案する ・企業全体や個々の社員の動機付けをする ・実際に行動を起こさせる ②マネージャー(「まとめ、推進する」ポジション) ・プロジェクトを推進する ・具体的な計画を立てる ・メンバーのモチベーション管理を行う ・進行状況を管理し、リーダーに報告する 大企業ではリーダーとマネージャーの役割が明確に分担されています。 例えば、大企業の経営者はリーダーであり、マネージャーのように細かい 一方、中小企業の社長もリーダーですが、自ら現場に出て営業活動を行い 中堅リーダーについても同様で、マネージャーの役割も求められます。 中堅リーダーはリーダーとマネージャーの両方の役割を担うことが期待さ 中小企業の中堅リーダーは、図の「マネージャー偏向タイプ(リーダー的な 「ポジションマップ」にあるように、図の左上の「リーダー偏向タイプ(マネー いずれも相当な努力が必要ですが、リーダー偏向タイプから理想タイプへ なぜなら、リーダー偏向タイプに不足している資質の一つは、業務の細か 日ごろから意識することを心がければ、目の届く範囲は広がり、業務の細 これに比べると、マネージャー偏向タイプから理想タイプへの進化は困難 リーダーの資質には「人を引きつける話し方」など属人的なものが多く、上 以降では、中小企業の中堅リーダーに多く存在するマネージャー偏向タイ ・中堅リーダーとしての自覚 ・中堅リーダーとして必要な機能 を確認していきます。 人は特別な意識をしていなくても、日々の生活の中で自然に適切な役割を果たすこと 自然に適切な役割を果たすことができるのは、ほかでもない自分自身のスタイルを リーダーは、「リーダーとしての私」という役割を果たすことになりますが、多くの中堅 中堅リーダーが理想のリーダー像をイメージして演じる努力は否定されるものでは しかし、最後まで理想のリーダーを演じきることができる中堅リーダーは少ないのが 例えば、「本来、仕事中は非常に厳しい表情をする人」が中堅リーダーになったことを この場合、周囲の社員はにこやかな中堅リーダーに親しみを感じるかもしれません また、「にこやかな表情」は一つの役柄にすぎないため、ふとした拍子に、本来の この変ぼうをみた周囲の社員は、一体どちらが本当のリーダーなのだろうと疑問に 特にマネジャー偏向タイプの中堅リーダーは、「皆に信頼され、好かれるようなリー これは「社員のために我慢する」ことが、リーダーとしての美学であると勘違いをして 演じることと自分のスタイルを曲げることは違います。 リーダーの言動には常に一本の筋が通っていなければなりません。 にこやかでいることが自然なのであれば終始にこやかに、厳しくすることが自然なので リーダーには、 ・時間をかけてでも、自分のスタイルを周囲に受け入れてもらうこと ・組織を力強く導くこと が求められているのです。 リーダーの仕事は、常ににこやかな笑顔を振りまくことではありません。 必要であれば、多少の衝突も覚悟して、組織を正しい方向に導き、成果を上げること 1.組織の利益を個々の社員の利益に置き換える 冒頭で紹介したように、会社という組織は「ビジョンやミッションを達成する」と これは、社員がビジョンやミッションの達成により、自分も幸福になれると考え 中小企業の中堅リーダーは、まず、企業のビジョンやミッションを社員の分かり なぜならば、社員は自らのメリットを理解したとき、情熱的に行動しようと考え 例えば、社長が「毎年10%ずつ売上高を伸ばし、○○年後にはシェアを○○% 何やら大きなことを言っているようだが、具体的に自分がどうなるのか、あるい 中堅リーダーが社員に企業のビジョンを伝えるときは、「毎年10%ずつ売上高 そのために、○○と○○に取り組む必要がある」と、具体的な業務遂行レベルに 社長は数字を重視しますが、一般社員にはピンとこないこともあるのです。 また、「○○年後にはシェア○○%」という目標が達成された場合の社員のメリット 組織の利益を個々の社員の利益に置き換えることで、社員への動機付けはほ 「自分の利益のため」という動機は社員にとって分かりやすく、積極的に活動 また、中堅リーダーが組織の利益を個々の社員の利益に置き換えたことは、 社員は「この中堅リーダーは、常に自分たちのことを考えている」とリーダーを この効果を期待することは中堅リーダーの一つのテクニックです。 本来、人(社員)を動機付けて信頼を得ることは簡単なものではありません。 それを、利益の置き換えによって同時に達成できることがあります。 中堅リーダーは組織に対して一定の影響力を持っています。 また、中堅リーダーが考えている以上に、社員はあなた(中堅リーダー)に注 中堅リーダーの言動により、組織の雰囲気は大きく変わってくるものです。 中堅リーダーはこうした影響力を利用して組織の雰囲気づくりを進めていかな 雰囲気についても同じことで、和気あいあいとした雰囲気を好む社員でも、組 中堅リーダーがつくり出す組織の雰囲気は、第一に社長がよしとする組織の 中堅リーダーは常に成長する存在でなければなりません。 マネジャーを兼務する中小企業の中堅リーダーには多くのことが期待されるた たとえ、今の時点でほかの社員よりも多くの権限が委譲されていたり、判断力 また、中堅リーダーは誰よりも礼儀正しくなければなりません。 多くの権限を与えられていることに慢心し、横柄な態度で社員に接すれば、短 同時に、社員は中堅リーダーをよく観察し、その影響を受けます。 横柄な態度の中堅リーダーが率いる組織は、やはり横柄な組織となってしま 優れた中堅リーダーであっても、すべての社員がその考えや方針に同意する 社員の考え方はさまざまであり、「中堅リーダーと対立する考えや意見を持つ これは仕方のないことですが、対立関係に発展してしまうのは好ましくありま 中堅リーダーと対立する考えや意見を持つ社員と接する際は、中堅リーダー 中堅リーダーのほうからアプローチするのは、中堅リーダーが相手を理解しよ 中堅リーダーと抵抗勢力が本音で話し合った結果、どうしても理解し合えない ケースによっては、中堅リーダーはリーダーとしての権限を使って相手を従わ これが正しい方法であるか否かについては意見が分かれるところですが、抵 中堅リーダーは2つのタイプの協力者を獲得しましょう。 1つ目のタイプは中堅リーダーの考えをよく理解し、ほかの社員に中堅リー こうした協力者がいると、中堅リーダーの考えは組織に浸透しやすくなります。 2つ目のタイプは中堅リーダーの業務をサポートしてくれる協力者です。 理解力があり、何らかの分野で高い能力を有している社員が好ましいといえます。 こうした社員は、最低限の指示をするだけで業務を完了してくれるため、中堅 中堅リーダーは、リーダーといえどもそれほど大きな権限を与えられているわ また、与えられる権限の大きさもケースバイケースです。 一方、中堅リーダーは日々、判断の連続です。 限られた権限の中で多くを判断しなければなりませんが、もし、判断に迷うよう 組織の利益は、最終的に社員や自分の利益にもつながるからです。
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静岡県静岡市のビジネス・ソリューション㈱です。
静岡・愛知県内、東京周辺を中心に中小規模企業の問題解決支援としてマーケティング・業務改善・リスクマネジメント
企業運営に欠かせない3つの仕組みづくりを支援いたします。
経営者にとって重要課題は会社をつぶさないことです。
しかし、毎年1万件以上の中小企業が倒産に見舞われています。
「知っていれば」「対策を講じていれば」倒産せずに済んだはずの企業が数
多くあったことを、私どもは見聞きしております。
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ことのないよう、私ども専門家集団は事業運営に欠かすことのできない
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