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労務トラブルの事例 残業・退職・解雇 |
社内ルールが整備されていないことにより、契約内容があいまいなまま採用してしまい、 特に残業代を含んでの契約の場合、給与のうちいくらが残業代なのか、何時間分なのか 事前の防止策として、「コンプライアンス(法令遵守)経営」をいかに確立するかが企業の しかし、確かにコンプライアンスなどルールを守ることも大切ですが、それ以上に「不祥 そのため、常に透明感のあるガラス張りの経営を心がけ、社員みんながチェックできる 労務管理は人が相手だけにとてもデリケートです。 ちょっとしたボタンの掛け違いが後で尾を引きます。 労働者個人が直接裁判所に労使問題を持ち しかし、会社がいくら誠意を尽くしても、労使間 もちろん、労使間の話し合いによって自主解決に至ればいいのですが、どうしても解決 ここでは労務の3大トラブルである「残業」、「解雇」、「退職」について事例解説します。 |
残業問題 |
36協定なしでは残業や休日出勤を命令できず、もし残業をさせ残業手当を払った ・ 残業、休日出勤の具体的理由 ・残業、休日出勤の対象となる業務の種類 ・残業、休日出勤する労働者の数 ・残業できる時間 最長で1年間(有効期間が過ぎれば、「自動的に」無効になる)なので更新を忘れない ○36協定なしで残業、休日出勤した場合 ・「6ヶ月以下の懲役、または、30万円以下の罰金」となっています。 ・残業、休日出勤を命じた部課長など(現場の責任者)、会社・社長の責任を取 労働基準法(36協定)では、 ○1週間で最大に働くことのできる労働時間・・・40時間 ○1日で最大に働くことのできる労働時間・・・・8時間 としています。 しかし、現実には残業はあり、労働時間の範囲を超えるため「所定の手続き」をとれ これを所轄の労働基準監督署に届け出るのですが、36協定を出していない会社は しかし、コンプライアンスが重視される現在、たとえ中小企業であってもこの間題を 労働基準法が改正され、より厳格な時間管理や残業代支給の運用が求められてい 残業代の未払いやその計算方法の間違いが指摘されると、企業は過去2年間遡っ これは、企業にとって一時的に大きな出費となるだけでなく、「法律違反」を行っていた これは100万円以上の割増賃金の支払いを命じられた企業のみの統計であり、それ インターネットなどで誰もがこのような情報を得ることができるようになった今の時代、 いわゆる「名ばかり管理職」の問題です。 現在、通達や裁判例から、次のように管理監督者は定義されています。 管理監督者の範囲について、「経営と一体的な立場にある者の意であり、これに該当 2008年の1月にマクドナルドの管理監督者をめぐる判決が労働者側の勝訴となり、 賃金を支払わない、というケースが多々みられ、労使の間の紛争になっています。 管理監督者に関しては、旧労働省が昭和22年に通達を出しています。 1.経営者と一体的な立場 2.労働時間が管理されない 3.管理職としてのふさわしい待遇 以上の3点です。 ・会社の経営方針の決定過程に参加しているか。 ・出退勤は自由か、会社から管理されていないか。 ・採用権限は有しているか ・職務の重要性にふさわしい十分な役職分の手当てが支給されているか。 ・管理下にある部下の人事権を有しているか ・仕事内容が管理監督者としてふさわしいか。 (1)経営方針の決定に参画、または労務管理上の指揮権限を有しているか (2)出退勤について厳格な規制を受けず、自己の勤務時間について自由裁量を (3)職務の重要性に見合う十分な役付手当等が支給されているか (4)給与・賞与等について一般労働者に比べて優遇措置が講じられているか
厚生労働省は、「賃金不払残業」の解消を図るために、次の 各企業はこれを参考に具体的な対策を立てていくことが必 (1)労働時間の適正把握に関する基準の遵守 賃金不払残業の背景には、職場の中に賃金不払残業が こうした土壌をなくしていくため、労使は、次に掲げるような ・経営トップ自らによる決意表明や社内巡視等による実態の把握 ・労使合意による賃金不払残業撲滅の宣言 ・企業内又は労働組合内での教育 賃金不払残業が行われることのない職場を創るためには、職場において適 できれば客観的な記録が残り、処理も行いやすいタイムカードなどのシステム 労働時間を適正に把握し、賃金不払残業の解消を図るためには、事業場ご さらに、相談窓口を設置する等により賃金不払残業の実態を積極的に把握す
労働契約法では「労働契約は当事者の合意により変更することができる」(労働契約 労働条件の変更を行う場合は、会社は必ず給与規程などを整備し、社員全員に説明を ①社員の受ける不利益の程度 ②労働条件の変更の必要性 ③変更後の就業規則の内容の相当性 ④労働組合等との交渉の状況 ⑤その他の就業規則の変更に係る事情 上記①〜⑤の事情を検討し、それが合理的である場合は就業規則の不利益変更も認
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しかし、退職時には、労働者が退職証明書などを求めない限り、退職する労働者と会社 しかし、労働者が退職する際は、会社側は当然「いつ」「誰が」「どのような事由で」退職 後々、退職事由や退職日などをめぐってトラブルとなることは少なくありません。 1つめは「自己都合退職」、2つめは「解雇」、そして3つめが「会社都合の同意退職(退職
自己都合退職とは、その名のとおり社員自らの意思によって退職することです。 自己都合退職の場合は大きなトラブルになることは少ないと考えられますが、それでも ・退職理由が「自己都合退職」であること ・退職日および実際の最終出勤日 ・重要な引き継ぎ事項 社員の退職が成立するのは、本人が会社に退職の 「会社が認めた時」とは、一定の権限者に退職の 正式に会社の人事権限者まで伝わっていないケースでは、その退職は正式に決定した ただ、「言った、言わない」となってしまうことも少なくないため、やはり書面で退職
自己都合退職に対して、解雇は非常に大きなトラブルになることがあり、会社としては 解雇とは会社からの一方的な契約解除をいい、労働者の同意を得ないものです。 そのため解雇は「客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められな この解雇事由は、想定される事由はできるだけ多く列挙し、また、その後も事例が発生 実際に解雇を行う場合は、その解雇事由と解雇日、そして解雇通知日を明確にした解
会社都合退職といえば解雇と思いがちですが、実は退職勧奨という方法もあります。 退職勧奨とは、会社が社員に「退職をして欲しい」とお願いし、それを社員が受け入れ、 「同意退職」であることが、会社からの一方的な労働契約解除である解雇とは大きく違 解雇の場合に元社員が解雇理由に納得しなければ、裁判所などに「解雇無効」を訴え 会社はその解雇が「客観的に合理的な理由があり、社会通念上相当である」ことをプロ 万一、解雇した社員が解雇無効で会社を訴え、それを裁判所が認めた場合(不当解雇 解雇はあくまでも最後の手段と考えるべきです。 なお、退職勧奨は会社都合の退職になるので、退職した労働者は「解雇」の場合と同じ また、勤続年数にもよりますが、基本手当が受給される期間も自己都合退職の場合よ どうしても社員に退職してもらわなければいけない場合は、これらのこともしっかりと なお、退職証明書とは、上記退職書類とは別に、退職者が会社に請求することができ この請求に対して、雇用していた会社は、できるだけ早く退職証明書を発行する義務が
退職時には、上記で紹介した書類の他に「覚書」や「誓約書」といった形式で、退職後 これについても「義務」ではありませんが、後々のトラブルを防ぐためにも会社としては 退職後も会社に迷惑をかけるような行為をしないという約束を交わす書類です。 退職時の誓約書として書いてもらうこともあります。 ・秘密情報の保持 退職後も、仕事上知り得た秘密情報を保持し、開示しないという誓約 仕事上取り扱った事項の著作権、その他の権利が会社にあるという確認 退職後、同業他社への就職などを一定の範囲で制限するという確認 退職者と本人との間に、お金の貸し借りなどの紛争が−切ないことの確認 退職後も、会社の名誉を傷つけるようなインターネットへの投稿や発言などを よって重要な書面には、本人の自筆の署名と捺印を求めるべきです。 |
解雇問題 |
社員からの意思表示でなされる退職や、一定の年齢がきて退職となる定年退職とは区別 しかし、この解雇を巡り、しばしば使用者と労働者の間で争いが生じます。 個別労働紛争解決制度(注)の利用状況で、平成18年度の民事上の個別労働紛争に関
会社は社員を解雇しようとする場合、 (1)30日前には解雇する旨を伝える ○この30日はカレンダー通りで計算 ○実際の労働日、有給休暇で休んだ日は関係ない(単純に30日前) ○解雇を伝えた日は30日にカウントしない(初日は不算入) ○30日前に解雇を予告しない場合、解雇予告手当は解雇日に支払う ○即日解雇の場合が該当 ○15日前に解雇を予告する ○解雇予告手当15日分を支払い、15日後に解雇 解雇の意思を社員に伝えたら、自動的に30日後
○天災などで事業の継続が不可能になった場合 ・地震、洪水など ・窃盗、横領、傷害などの罪を犯した ・賭博などの行為 ・採用時の経歴詐称 この2つの場合、解雇を事前に伝える必要は ただし、解雇前に労働基準監督署の認定を受ける必要があります。 ○日雇いの人 ○2ヶ月以内の短期の契約社員 ○出稼ぎ労働者(4ヶ月以内の契約で働く人、いわゆる季節労働者) ○試用期間中で、入社して14日以内の人 ○解雇する理由を説明し、弁明する機会を与えなければ、解雇できない ○解雇する理由を記載した解雇理由証明書を交付する ○就業規則に解雇となる理由を詳細に記載する ○解雇に至るまでの社員と会社の対応を記録する ○事前に解雇の理由を社員に通知 ○遅刻、早退の回数と注意、指導の状況 ○仕事のミスの内容、事後対応、改善されない事情 ○反省文や始末書等の文書の保管 ○問題の発言が多い ○短期間に多くの問題を起こしている ○度重なる指摘、注意、警告に関わらず改善できない ○問題行動が就業規則の解雇理由に該当することを伝える ○問題行動があったら、日時、内容を記録する ○注意等に対する対応を記録する ○処分を行う場合は文書等で行なう ○ある程度の期間は辛抱し、証拠を積み上げる ○最終判断を下す時は、厳しい態度で望む ○感情的にならない 争いになったとき、就業規則の内容の甘さや感情的な対応が敗因となるのです。 社員の解雇ほど厄介な問題はありません。 しかも解雇する社員と経営者だけの問題にとどまりません。 企業外の労働組合はひとりでも自由に加入できますので、たとえ組合のない企業でも、 あまりにも強引で不合理な解雇は、他の社員へ悪影響を及ぼします。 簡単に社員を解雇するなどと思われては、組織の運営上好ましくありません。 解雇についてのトラブルは、実のところそのほとんどが、経営者と社員の人間関係 まず、以下の点についてチェックしてみてください。 ①社員に会社のルール(社員の評価制度や就業規則)、規則を理解してもらっ ②常日ごろ円滑な労使関係は維持されているか? メルマガ登録(無料)はこちらから
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静岡県静岡市のビジネス・ソリューション㈱です。
静岡・愛知県内、東京周辺を中心に中小規模企業の問題解決支援としてマーケティング・業務改善・リスクマネジメント
企業運営に欠かせない3つの仕組みづくりを支援いたします。
経営者にとって重要課題は会社をつぶさないことです。
しかし、毎年1万件以上の中小企業が倒産に見舞われています。
「知っていれば」「対策を講じていれば」倒産せずに済んだはずの企業が数
多くあったことを、私どもは見聞きしております。
少しでも多くの企業が、このような危機に見舞われず、最悪の事態を招く
ことのないよう、私ども専門家集団は事業運営に欠かすことのできない
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してまいります。
対応エリア | 静岡・愛知県内、東京周辺 |
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