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保険代理店業の人事評価の対象は「能力」や「意欲・態度」 |
人事考課における評価の対象は「能力」や「意欲・態度」などが中心となります。 評価については、総人件費管理と明確な職務区分が可能なことを考慮すると、能力や ◎従業員へのフィードバックを行うルールを設ける ◎評価項目・基準の明確化と公開性および従業員の納得性を重視する。 ◎昇格や昇給へきちんと反映させるルールを設ける 評価には経営者から従業員に対する様々なメッセージが込められています。 まず第一に、長期的に人材を育成しようと考えているケースでは、例えば、その従業員 大切なことは、自社(店)の経営方針や風土を活かしながら、能力評価や成果評価の項目 このように、評価項目一つとっても、従業員に対する考え方、言い換えれば従業員へのメ 「自分がなぜこのような評価なのか」「私は相対的に評価が高いのか、低いのか」といった 評価結果とその理由、相対的な位置付け、今後の仕事の取り組み方や能力開発など、 なぜなら、評価結果後の従業員の次の活動と成 評価には、売上など数値で測られる短期的な貢献度を評価する「業績評価」と長期的な人材育成 を目的とし、人物を評価する「人事考課」があります。 「業績」とは、売上など目に見える数字となって表れる「定量的な結果」や、業務効率が 一方、 (1)各人に課せられた使命に相応しい計画を策定 (2)それを実践の場で検証 (3)事業開発・推進など、新たな施策を立てて成果を生み出したか をチェックすることが「評価」です。 業績評価の項目は、職種によって異なります。 営業職であれば個人の売上や粗利、事務職であれば全社の売上や粗利などが評価項 チームワークや職場貢献などを重視するのであれば、営業職に対しても個人業績だけ また、このような全社業績と個人業績の評価全体に占める割合などを検討することも なぜなら、予算が甘く達成率(予実比)が高くなったりすると評価を誤るからです。 重点戦略の達成度などを評価する際には、年度初めに設定する目標についても高い 資格等級制度は、評価制度・給与制度とともに、基本的人事制度の一つです。 資格等級制度は、 (1)能力のレベル (2)仕事のレベル (3)組織上の位置の高さ (4)賃金の額のレベル の4つのレベルの関係を決定する制度です。 資格等級制度は、従業員の能力を基準に決定する「能力等級」と仕事の責任・難易度 両者とも代理店への貢献度や期待値で等級づけするのは同じですが、「能力」の側から 従業員数名規模では、資格等級制度を設ける必要は現時点ではないでしょう。 しかし、合併等で規模が大きくなるにつれ、資格等級制度の必要性が出てくるケースも 資格等級制度のメリットは、従業員を能力や担う仕事で格付けし、賃金を決定できるこ しかし、実際には、必ずしも能力に対応した仕事を担っている訳ではあ これは、 (1)職能基準・要件が曖昧なことが多いこと (2)年功的に運用されがちなこと (3)職種によっては適さない場合がある などの問題点がある。 「資格等級」に関連する呼称には、「資格呼称」、「役職位」があります。 資格呼称は資格等級の対外呼称として設けられていますが、役職位の方が広く使われ 資格等級制度を採用しているのであれば、資格等級は賃金(の一部)のレベルを決定 一方、役職位は対外的な呼称としての意味が大きく、給与との関係では役職手当など 少人数の代理店の場合(10人未満)、資格等級や資格呼称は必要ないでしょう。 それらを制度化し、運用することを考えれば、むしろ時間と手間とコストがかかってしま ただし、対外的な呼称としての役職位は設けておいた方が好都合といえます。 このとき、役職手当を設けるかどうかは、代理店の経営方針に基づきます。 役員は自社(店)の将来を担う人材です。 (1)従業員や組織の役割期待を明確に (2)従業員の職務遂行をしっかり管理 (3)代理店組織としてのパワーを最大 (4)そのパワーによる成果を評価すること (5)次の戦略を立てて推進すること です。 ○広い視野を持っているか 役員になるからには、広い視野を持っていることが必要です。 経営環境は日々変化し、先を読む力も求められます。 先見性に基づいて戦略を立案できなければならず、そうした 戦略立案にあたっては、経営的知識は不可欠です コンプライアンスという点からは法的知識も欠かせません 精神的、肉体的側面では、熱意や意欲がないと始まりません 激務に耐えるだけの体力を持っていることも条件となります 広い視野というのは全社的な観点からものごとを考えることができるかどうか、という 特定の分野のことしか分からないといった人は役員として適格性があるとはいえない また、先を読む力も求められます。経営環境は日々変化しています。 そして、先見性に基づいて戦略を立案できなければなりません。 そうした思考ができることも重要であり、戦略立案にあたっては、経営的知識は不可 精神的、肉体的側面では、熱意や意欲がないと始まらないし、激務に耐えるだけの 役員は、会社の重要な意思決定に関与する立場にあります。 したがって、不適格な役員を留任させていたのでは、経営にもマイナスの影響を与える こういう場合には、役員を辞めていただくのが望ましいかもしれません。 不正を働いて会社に損害を与えるなどは論外です。
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静岡・愛知県内、東京周辺を中心に中小規模企業の問題解決支援としてマーケティング・業務改善・リスクマネジメント
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