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就業規則を見直していますか? |
会社を取り巻く経営環境や雇用環境がめまぐるしく変化する昨今、労働条件や就業ルール しかし、長い間、就業規則の見直しを行っていない会社も少なくないのではないで 近年、法律の知識や権利意識を強くもつ労働者が増えており、全国の労働基準監督署に 自社の実態に合わせて就業規則を整備し、労働条件や就業ルールを明確にすれば、会 従業員との労務トラブルを未然に防ぐためにも、定期的に就業規則を見直しましょう。 就業規則とは、貸金や労働時間、休日、休暇、服務規律や懲戒などについて、従業員 就業規則がしっかりと整備され、その内容が正しく従業員に伝わっていれば、労使間の トラブルや従業員の不祥事も起きづらくなります。 また、従業員が訴えを起こしたとしても、責任の所在が明確となるため、会社側の責任を ことで、会社に対する信頼度も増し、モチベーションのアップにもつながります。 一人ひとり違うライフスタイルや価値観をもった従業員が、会社という組織で共に働く わけですから、一定の秩序や明確なルールづくりは必要不可欠です。 就業規則は、会社にとっても従業員にとっても、なくてはならない社内のルールブック 就業規則は、常時10人以上の労働者を使用する事業場のみ作成・届出が義務づけられ しかし、常時10人未満の事業場であっても、労使間のトラブルを防止するためには 作成しておくのが望ましいでしょう。 なぜなら、従業員が問題を起こした場合、あらかじめ処分内容を定義しておかなければ 会社と労働者との関係は、労働契約という契約関係で成り立っています。 労働者である従業員は労働を提供し、使用者(会社)はこれに対して賃金を支払う ただ、義務だから就業規則を作成するといった考えは さまざまな角度から戦略的に就業規則の作成や改定を行う必要があります。 そして、「このままではまずい」と思っているはずです。 就業規則を作成および変更する場合には、従業員の過半数を代表する者または従業員の 就業規則を作成および変更したら、それを従業員に周知する必要があります。 従業員に周知していない就業規則には効力がありません。 従業員がいつでも自由に就業規則を見ることができるよう、次の方法で周知します。 ・常時、各事業囁の見やすい場所へ掲示し、または備え付ける ・書面を交付する ・磁気テープ、磁気ディスクなどに記録し、その内容を各事業場の従業員が 各事業場には最低限、就業規則を一部常備しておくか、パソコンのある環境に就業規則が パートタイマー、アルバイト、契約社員、嘱託社員など、正社員以外にも従業員 がいる 正社員と非正規社員では労働条件や待遇なども異なりますが、非正規社員用の就業 インターネットを含めた情報媒体の多様化により、従業員個々の権利意識の高まり、情報 さらに、近年マスコミは、不祥事を起こした企業を取り上げ、その企業を丸裸状態にし、 しかし、これだけ多くの事件事故がマスコミをにぎわしているにもかかわらず、多くの経営 しかし、中小企業経営者が「これら事件・事故は大企業の話で、うちみたいな中小企業に 今までの制度をこれからも使用し続けることは、企業防衛上リスクの拡大につながるだけ 最悪の事態に見舞われかねません。 ・ 各種規則・規定は本当に会社防衛も含めた内容になっていますか? ・ 各種規則・規定(賃金・退職金)が昔のままになっていませんか? ・ 管理マニュアル(苦情対応・危機・個人情報)は整備されていますか? ・ 各種規則・規定と会社を守るべき企業保険が連動していますか? ・ 規則・規定の作成が目的となり、作成物が机の引き出しに入ったまま ・ 作成物がきちんと機能していますか? ・ 作成物を機能させるため、外部専門家から定期の情報提供・アドバイスは 企業の抱えるリスクはますます複雑多様化し、管理しなくてはならないリスク対策も増す 『転ばぬ先の杖』として、就業規則の作成・変更を早急に実施することは経営者である (1)従業員の代表から意見を聞き、意見書を提出してもらい、この意見書を添 この意見書が「反対意見」や「批判的な意見」があっても労働基準監督署は「法的 いずれにせよ意見書などがないと受付をしてくれません。 作成した就業規則は事務所に備え付け、閲覧可能な状態にします。社員に知ら したがって、就業規則が有効となるのは「労働基準監督署の受付印が押印され ○事業所に紙媒体で備え付け、誰でも閲覧できる状況にする ○社内のイントラネット等で誰でも閲覧できる環境にする などが「法的に」求められています。 そして、就業規則が従業員の体系ごと(正社員、パートタイマー別)に条件が整理されてい |
1.社員が10人以上の場合に作成 10人という人数の基準は正社員、パートの合計(正社員4名+パート6名の場合、 しかし、常時10人未満の事業場であっても、労使間のトラブルを防止するためには作成 なぜなら、従業員が問題を起こした場合、あらかじめ処分内容を定義しておかなければ 事業所ごとに所轄の労働基準監督署に就業規則を届け出る。 常時働く従業員が10人以上の場合、作成が義務となり、これを労働基準監督署に 1.就業規則見直しの時期 就業規則のメンテナンスは、定期的に行うの 就業規則に書かれている労働条件は従業員 ただし、従業員の同意がある場合、合理的な理由がある場合には変更が可能です。 合理的な理由かどうかは、 (1)労働者の受ける不利益の程度 (2)労働条件変更の必要性 (3)変更後の内容自体の相当性 (4)労働組合などとの交渉の状況 (5)その他の事情を総合的に考慮したうえで判断されます。 特に貸金・退職金に関する不利益変更は、従業員の理解を得るのが難しいため、 近年、増加する労務トラブルや経済構造の変化、雇用の多様化や新しい働き方の登場 会社が守らなくてはならない労働関連法令は労働基準法を始め多岐にわたりますが、 (1)就業規則の見直し案を作成 (2)従業員代表の意見を聴取(意見書への記入、記名押印) (3)就業規則変更届、変更した就業規則、意見暮を添付し、所轄の労働基準監督署 (4)従業員に周知 就業規則の見直し案をみてもらい、それに対する意見を聴く従業員代表の選任は、 ・労働基準法第41条2号に規定する管理監督者でないこと ・投票、挙手などの方法によって選出された者であること 貸金規定や退職金規定など、就業規則の一部を別規定にしている会社も多くみら ・事業場の数と同じ部数の就業規則を提出すること ・各事業場の就業規則の内容(変更前・変更後)が同一であり、その旨明記されて ・各事業場の従業員代表の意見書が添付されていること ・各事業場の名称、所在地、所轄労働基準監督署の一覧を提出すること 1.労働契約:企業と個々の従業員が交わす個別の契約 2.就業規則:常時10人以上の従業員を雇用する企業が定める規則 3.労働協約:企業(経営側)と労働組合が交わす契約 労働契約 < 就業規則 < 労働協約 < 法令 といった順に強くなります。 法令の規定が最も優先されます。 ただし、こうした効力の関係は、従業員が不利益をこうむらないよう、労働条件の最低基準 (1)従業員代表や労働組合の意見を聴き、意見書を提出してもらう (2)労働基準監督署長への届出(就業規則(変更)届) 、改定箇所 (3)従業員への周知(閲覧可能な状態にする) の3つの手続きが必要です。 就業規則の効力は従業員に十分に伝えた日以降で、施行日として記載された日に有効 変更した旨を従業員に伝えるまでは効力は発生しません。 法律で決められている就業規則の掲示方法は、(4)〜(6)のいずれかです。 (4)常時、作業場の見やすい場所へ掲示し、または、備え付ける (5)書面を従業員に交付する (6)社内サーバー等に保存し、かつ、従業員がいつでも確認できる 全ての建物(支店、作業場)に備え付けます。 就業規則はあなたの会社を守り、従業員を守るものです。 労働基準監督署の調査も、従業員とのトラブルの解決も就業規則が判断基準となり 就業規則が会社にとって不利な状況にならないようにしましょう。
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静岡・愛知県内、東京周辺を中心に中小規模企業の問題解決支援としてマーケティング・業務改善・リスクマネジメント
企業運営に欠かせない3つの仕組みづくりを支援いたします。
経営者にとって重要課題は会社をつぶさないことです。
しかし、毎年1万件以上の中小企業が倒産に見舞われています。
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